Polizia Locale: obbligo di assumere?

16 03 2019

L’art. 35-bis del d.l. 4 ottobre 2018 n. 113, convertito in legge 1 dicembre 2018, n. 132 prevede: “Al fine di rafforzare le attività connesse al controllo del territorio e di potenziare gli interventi in materia di sicurezza urbana, i comuni che nel triennio 2016-2018 hanno rispettato gli obiettivi dei vincoli di finanza pubblica possono, nell’anno 2019, in deroga alle disposizioni di cui all’articolo 1, comma 228, della legge 28 dicembre 2015, n. 208, assumere a tempo indeterminato personale di polizia municipale, nel limite della spesa sostenuta per detto personale nell’anno 2016 e fermo restando il conseguimento degli equilibri di bilancio. Le cessazioni nell’anno 2018 del predetto personale non rilevano ai fini del calcolo delle facoltà assunzionali del restante personale.”.

L’ultima frase induce in tentazione, facendo quasi credere che vi sia un obbligo da parte degli enti ad assumere sulla base dei dipendenti che cessano nella polizia locale. Non è così. Intanto vi è scritto “possono”. E già questo potrebbe bastare. Ma va aggiunto anche qualcosa in più: il legislatore non può, per questioni costituzionali, imporre agli enti quali dipendenti assumere, ma eventualmente può imporre dei limiti di natura finanziaria. Quindi, ciò che regge è il Piano triennale del fabbisogno. Se l’ente intende avvalersi della deroga, allora, giustamente, non potrà conteggiare i cessati della polizia locale per altre assunzioni. Ma se l’ente non ha bisogno di assunzioni nella polizia locale, i cessati di questo settore saranno calcolati per le normali capacità assunzionali. Ciò che “vince” è quindi il bisogno dell’ente.

Va anche detto, come letto in alcune interpretazioni, che la norma non dice che la spesa di polizia locale deve essere al massimo quella del 2016! Quella è l’asticella per ampliare, eventualmente, le possibilità di assunzione. Ma si può andare anche oltre, magari utilizzando la mobilità o le capacità assunzionali che provengono dagli altri cessati di settori non di polizia locale.

Certo, non si può andare oltre il limite delle spese di personale di cui all’art. 1 comma 557 o 562 della legge 296/2006.

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Il bello di sapere le cose prima…

9 03 2019

Nel sistema in cui viviamo, le notizie circolano con una velocità incontrollabile.

Nel nostro piccolo, anche le novità giuridiche che stanno per arrivare, sono già in nostro possesso. Quindi, perchè non sfruttare questo piccolo vantaggio?

Ad esempio, sembra proprio che all’interno della legge di conversione del d.l. 4/2019 ci sia scritto che è obbligatoria la permanenza da parte dei neo assunti a tempo indeterminato per almeno cinque anni nell’amministrazione di appartenenza.

Tale azione, finora, poteva essere applicata dagli enti locali con eventuale (non obbligatoria) norma regolamentare. Adesso, invece, diventa un obbligo di legge. Ma solo, appunto, da quando la legge sarà in Gazzetta Ufficiale.

Come si dice? Uomo avvisato…

 



Lavoro flessibile e PTFP

3 02 2019

Anche le previsioni di lavoro flessibile vanno inserite nel Piano triennale dei fabbisogni di personale?

La risposta è sì, certo. Il PTFP rappresenta il luogo migliore dove descrivere dettagliatamente le esigenze temporanee o eccezionali che stanno alla base per la legittimità di un contratto a tempo determinato o di somministrazione alla luce della previsione dell’art. 36 comma 2 del d.lgs. 165/01.

La necessità di previsione all’interno del Piano è scritto anche nelle Linee di indirizzo predisposte dalla Funzione Pubblica pubblicate in Gazzetta Ufficiale il 27 luglio 2017. Si legge, al punto 4: “Il PTFP deve indicare le assunzioni a tempo indeterminato previste nel triennio, nonchè ogni forma di ricorso a tipologie di lavoro flessibile”.

Poi certo, potrebbe accadere l’imprevisto. Un’assenza, un’emergenza, una sostituzione. Tutto sta allora nel capire se tale situazione era già compatibile con il fabbisogno espresso all’interno del Piano e con l’art. 9 comma 28 del d.l. 78/2010. Si potrebbe sostenere, infatti, che se l’esigenza imprevedibile rimane compatibile con il fabbisogno e con il tetto dell’anno 2009 al lavoro flessibile, non si viola la struttura del PTFP iniziale, non rendendosi necessaria una sua espressa modifica.



Graduatorie solo per i “vincitori”?

19 01 2019

Tra le varie sintesi apparse in questi giorni sulla stampa specializzata e in alcuni forum in merito allo scorrimento della graduatorie, vi è la seguente conclusione: “Dal 2019 le graduatorie potranno essere utilizzate solo per i vincitori”.

Che in un primo approccio potrebbe anche essere vero. Vorrei provare, però, una lettura diversa, per stimolare una discussione. Il testo della norma non dice che le graduatorie possono essere utilizzate solo “per i vincitori”, ma per i “posti messi a concorso”, che potrebbe significare una cosa diversa.

Provo a spiegarlo con un esempio. Un ente svolge una concorso per dieci posti. Nel tempo (comunque entro tre anni) tutti i dieci posti vengono ricoperti. Dopo di che, un lavoratore non supera il periodo di prova, un altro si dimette, un altro se ne va in mobilità. L’ente può scorrere la graduatoria eventualmente ancora valida? A pensarci il termine “posti messi a concorso” e non “per i vincitori” potrebbe significare proprio questo: che fino ai dieci posti iniziali l’ente può sempre scorrere, ovviamente nel tempo massimo dei tre anni di validità.

Sarà davvero così?

Penso sia giusto parlarne, anche perché la soluzione sarebbe davvero interessante e darebbe un senso allo svolgimento di una procedura concorsuale, ma soprattutto alla durata triennale.

Certo, poi il tutto andrà anche riletto e rivisto alla luce dell’obbligo dei concorsi unici e centralizzati.

Staremo a vedere.



La validità delle graduatorie

13 01 2019

I commi 362 e seguenti dell’art. 1 della legge di bilancio prevedono una proroga delle graduatorie approvate dal 2010 in poi (quelle originate nel periodo 2003-2009 perdono quindi per sempre la loro efficacia), ma con un inedito meccanismo a scalare, corredato, per le graduatorie più datate, da condizioni e procedure aggiuntive. Lorenzo Marinoni, collaboratore di Publika, ha predisposto uno schema riassuntivo molto interessante che trovate in allegato di seguito.

SCHEMA RIASSUNTIVO DI VALIDITÀ DELLE GRADUATORIE DOPO LA LEGGE DI BILANCIO 2019



Le selezioni per art. 110 NON vanno in Gazzetta Ufficiale

14 10 2018

Non è vero che esiste una sentenza che afferma che le selezioni per le assunzioni ai sensi dell’art. 110 del TUEL vanno in Gazzetta Ufficiale. Piuttosto è vero che quella sentenza dice esattamente il contrario.

Riporto di seguito un estratto di un articolo di Mario Ferrari che spiega tutto. La sentenza è quella del Consiglio di Stato, 10 settembre 2018, n. 5289.

Nel caso peculiare, sottoposto prima al TAR Campania – Napoli e poi al Consiglio di Stato, i magistrati di entrambi i gradi di giudizio hanno ritenuto che sussistesse la giurisdizione amministrativa non per la procedura selettiva in quanto tale (quindi sostenendo indirettamente che tutte tali procedure lo sono), ma in ragione delle peculiari modalità con la quale quella singola procedura è stata svolta.

Nella sentenza il Consiglio di Stato osserva che: “alla luce del complesso dei dati riassunti, deve ritenersi, in conformità all’orientamento ricevuto (cfr., ex permultis¸ Cass, sez. un., n. 8799/2017 e Cons. Stato, sez. III, n. 1631/2016) propriamente ‘concorsuale’ (di là dal nomen utilizzato in concreto dall’Amministrazione, notoriamente non rilevante ai fini qualificatori) una procedura preordinata alla selezione concorrenziale nell’ambito di una platea indeterminata di potenziali canditati, mediante il programmatico svolgimento di prove rimesse all’apprezzamento comparativo di apposita commissione giudicatrice, destinato alla trasfusione in apposita graduatoria, inclusiva dei soggetti ritenuti idonei e di quelli dichiarati vincitori”.

Successivamente conferma che “Procedura meramente idoneativa deve, ai fini della controversia in esame, ritenersi quella prevista all’art. 110 del T.U.E.L. per la copertura, autorizzata dallo statuto dell’ente locale, di ‘posti di responsabili dei servizi e degli uffici, di qualifiche dirigenziali o di alta specializzazione’: la natura di mero ‘incarico a contratto’; la natura necessariamente temporanea dello stesso; lo scolpito ancoraggio temporale ne ultra quem al ‘mandato elettivo del sindaco o del presidente della provincia’; la prefigurata modalità di automatismo risolutorio in caso di dissesto o di sopravvenienza di situazioni strutturalmente deficitarie; la possibilità di formalizzazione, sia pure eccezionalmente e motivatamente, di contratto propriamente ‘di diritto privato’; la mancata previsione della nomina di una commissione giudicatrice, del (necessario) svolgimento di prove e della (correlata) formazione di formali graduatorie concorrono ad evidenziare il triplice carattere di temporaneità, specialità e fiduciarietà che caratterizza la procedura in questione, che – per tal via – deve ritenersi, in conformità al comune intendimento, bensì selettiva ma non concorsuale”.

Chiarita la dicotomia, decisiva anche ai fini del riparto di giurisdizione, il Consiglio di Stato rileva che, per le modalità con le quali è stata condotta quella specifica procedura, sussistevano tutte le caratteristiche del concorso in quanto erano state rinvenute: “a) l’espressa (auto)qualificazione in termini di concorso conferita alla selezione dal bando; b) il puntuale richiamo, ivi contenuto, alle previsioni del d.P.R. 9 maggio 1994 n. 487, ossia al Regolamento recante norme sull’accesso agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni; c) la sussistenza di tutti gli indici rivelatori della natura concorsuale della procedura assunzionale, avuto segnatamente riguardo alla emanazione del bando, alla nomina della commissione esaminatrice, alla attribuzione del punteggio per i titoli posseduti e per la prova scritta ed orale, sulla base della previa fissazione dei criteri di valutazione, alla compilazione di una graduatoria finale di merito, alla stregua dei punteggi complessivi conseguiti dai candidati, e, infine, alla nomina del primo classificato come vincitore”.

Di fronte a queste caratteristiche, a nulla poteva valere che l’assunzione fosse riferita all’articolo 110 del TUEL.

Pertanto, per quella specifica procedura e non per tutti gli incarichi a contratto, era corretto ritenere la giurisdizione del giudice amministrativo e rilevarne l’illegittimità per la violazione dell’articolo 4 del d.p.r. 487/1994, che prescrive la pubblicazione in Gazzetta ufficiale.



La soppressione dei “D3”, le graduatorie e la mobilità

5 05 2018

Una delle situazioni più complicate del CCNL 21.05.2018 è certamente la soppressione della categoria D3 come forma di accesso per gli enti delle Funzioni locali così come previsto dall’articolo 12. Al di là degli aspetti correlati al merito, dal punto di vista tecnico-operativo ci si è chiesti cosa succederà alla mobilità e all’utilizzo delle graduatorie esistenti in D3.

PRIMA QUESTIONE: la mobilità.

Se da una parte è chiaro che l’ente non potrà più mantenere posti vacanti della dotazione organica in D3 e svolgere le relative procedure di assunzione, cosa succede alla mobilità? Personalmente, divederei l’analisi in due sotto-domande. Da una parte, è “se” gli attuali dipendenti in D3 potranno ancora spostarsi tramite mobilità. E, per me, non ci sono dubbi: certo che sì! Ci mancherebbe altro: si può fare la mobilità intercompartimentale, immaginiamoci se non si può fare la mobilità all’interno dello stesso comparto…

Dall’altra parte, c’è invece il più serio problema dell’inquadramento. Mettiamo che un ente svolga una procedura di mobilità nella generica categoria D. Partecipa anche un D3 e viene scelto. Come verrà inquadrato? Io penso che per risolvere ogni dubbio si potrebbe fare un semplice ragionamento: gli attuali D3 sono ad esaurimento non nel singolo ente, ma nel comparto. Non solo: gli attuali D3 nell’ente di appartenenza sono stati destinatari dalla salvaguardia della loro posizione come previsto dall’art. 12 del CCNL e quindi si trascinano questa situazione nell’ente nuovo. Insomma. Sarà tutto come prima, ma in un altro ente.

SECONDA QUESTIONE: le graduatorie.

Se un ente intende scorrere una graduatoria (propria o di altri) per poter assumere nella generica categoria D, potrà utilizzare le graduatorie esistenti di profili in D3? Secondo me sì. Ovviamente, però, l’inquadramento avverrà nella categoria D, posizione economica D1 nei rispettivi profili che ciascun ente si è dato.



Le novità sulle stabilizzazioni dalla legge di bilancio

22 01 2018

Le stabilizzazioni come proposte dal d.lgs. 75/2017 hanno tenuto banco per lo scorso anno ed ora è davvero arrivato il momento di metterle in atto, visto che è da poco iniziato il triennio 2018/2020. Con la legge di bilancio, però, sono state rivisti alcuni aspetti, interessanti, in modo particolare per le amministrazioni locali.

Con questo approfondimento vogliamo, quindi, offrire i più recenti spunti per operare il meglio possibile.

ALLEGATO: APPROFONDIMENTO SU “LE STABILIZZAZIONI DAL 2018



La proroga delle graduatorie

1 01 2018

All’ovvietà non c’è mai fine, si dice. E immaginiamoci se per le graduatorie ormai prorogate di anno in anno dal 2003 in poi, non si applichi la massima. Ecco, infatti, al comma 1148 della legge di stabilità il solito rinvio del legislatore. Spieghiamo.

Al 31.12. 2017 avrebbero potuto esserci due tipologie di graduatorie a tempo indeterminato valide:

  • Quelle approvate dal 30 settembre 2003 e successivamente prorogate. Tutto queste si trovano automaticamente rinviate al 31 dicembre 2018;
  • Quelle adottate in anni più recenti che mantengono una naturale scadenza dei tre anni e quindi anche oltre al 31 dicembre 2018. Ad esempio, una graduatoria pubblicata il 1 ottobre 2017, manterrà efficacia fino al 30 settembre 2020.

C’è però un elemento di novità nella proroga di quest’anno: la validità è al 31 dicembre 2018, “ferma restando la vigenza delle stesse fino alla completa assunzione dei vincitori e, per gli idonei, l’eventuale termine di maggior durata della graduatoria”.

Quello che c’è scritto sembra dire:

  • per i vincitori, le graduatorie rimangono sempre valide;
  • per gli idonei, fino al 31.12.2018 (o tre anni per quelle più recenti).

Altrettanto ovviamente, si intendono prorogati gli auguri di buon anno.

 



Le assunzioni della polizia locale

17 09 2017

Negli scorsi giorni è stata diffusa la deliberazione n. 164/2017/PAR del 7 settembre 2017, della Corte dei Conti – sezione regionale di controllo per la Toscana che affronta la questione della capacità assunzionale per le funzioni di polizia locale. Come sapete, l’art. 7, comma 2-bis, del d.l. 14/2017, convertito con la legge 48/2017, ha previsto percentuali di turn over più favorevoli al fine di concedere, anche agli enti locali, di intervenire con più efficacia in materia di sicurezza. La questione posta ai giudici è di per sé semplice: come si combina la capacità assunzionale ordinaria con quella speciale della polizia locale?

C’è un passaggio in cui, a mio parere, i magistrati non sono chiarissimi. Viene di fatto affermato che l’interpretazione più corretta sembra essere quella che consente agli enti di calcolare la capacità assunzionale sull’intera spesa relativa alle cessazioni dell’anno precedente, però applicando la percentuale più ridotta per essa prevista dall’art. 1, comma 228, della legge 208/2015 (e non la percentuale superiore introdotta tramite il richiamo all’art. 3, comma 5, del d.l. 90/2014). La percentuale superiore, infatti, può essere applicata solo sulla spesa relativa alle cessazioni del personale di polizia locale e, fra l’altro, in tal caso viene precisato che tali cessazioni non rilevano ai fini del calcolo delle facoltà assunzionali del restante personale.

Io ne deduco che si può applicare la percentuale di maggior favore solo alle cessazioni della polizia locale, mentre le percentuali ordinarie su tutte le cessazioni. La frase contrdditoria è però questa: “Dunque, in sintesi, non sembra che vengano determinati due budget assunzionali”. Poco sopra, infatti, si fa invece riferimento a due tipologie di calcolo. Quindi?

Provo a riassumere il mio pensiero, partendo, però, da una considerazione indiscutibile: se un decreto denominato “sicurezza” prevede percentuali di maggior favore per la polizia locale, non possiamo pensare che ci sia un obiettivo diverso da questo, cioè di penalizzare maggiormente gli enti locali sulle assunzioni. Quindi, secondo me, si pongono tre casi, che provo a sintetizzare il più brevemente possibile:

  • cessa un dipendente della polizia locale, ma non ho bisogno di nuove assunzioni in questo settore: la cessazione si calcola insieme a tutte le altre applicando le percentuali ordinarie di turn over;
  • cessa un dipendente della polizia locale ed ho bisogno di nuove assunzioni nella polizia locale: la cessazione si calcola a parte dalle altre cessazioni e si applica la pecentuale di maggior favore; se la somma non basta per una assunzione a tempo pieno si potrà “aggiungere” una quota di assunzione ordinaria;
  • non cessa alcun dipendente della polizia locale, ma l’ente ha necessità di procedere a nuove assunzioni nella polizia locale: la capacità assunzionale che si è generata a livello complessivo di ente, si calcola con le percentuali ordinarie e si potrà destinare a tutti i settori dell’ente sulla base del proprio fabbisogno, ovviamente anche alla polizia locale.

Mi pare che in questo modo, sia salvaguardato tutto l’impianto normativo e allo stesso tempo la finalità del legislatore di favorire le assunzioni in un contesto specifico come la polizia locale.