Performance individuale e organizzativa: le differenze e come si premiano

19 09 2019

Uno dei quesiti più frequenti che mi viene sottoposto in questo periodo riguarda le possibilità di riconoscere i premi per la performance individuale ed organizzativa. Infatti, durante le fasi della contrattazione integrativa, viene sempre più valutata la possibilità di non erogare solo la “classica produttività”, ma di introdurre anche la performance organizzativa. Si sa, il trucchetto non è difficile da capire: se “sposto” soldi sulla performance organizzativa, ne rimangono di meno sulla performance individuale e quindi l’impatto del premio individuale di cui all’art. 69 del CCNL 21.05.2018 viene mitigato. Senza entrare nel merito, diciamo che ci sta.

Fatta la scelta, però, poi rimane una questione: gli enti sono capaci di “pagare” la performance organizzativa? La sanno misurare? Perchè se non c’è misurazione, non c’è valutazione e se non c’è valutazione non ci può essere erogazione.

Quindi, con tutti questi pensieri, ho pensato di scrivere un libretto con tanti modelli operativi sulla questione.

Potete trovare la promozione a questo LINKLIBRO + MODULISTICA PERFORMANCE

Di seguito riporto, invece, il Sommario:

  1. PREMESSA
  2. DOVE SI PARLA DI PERFORMANCE
  3. UN SALTO NEL PASSATO
  4. L’ERRORE PIÙ DIFFUSO
  5. RELAZIONI SINDACALI
  6. PAUSA CAFFÈ
  7. PERFORMANCE INDIVIDUALE ED ORGANIZZATIVA: LE DIFFERENZE
  8. PERFORMANCE INDIVIDUALE: L’ELEMENTO PIÙ FACILE
  9. PERFORMANCE ORGANIZZATIVA: L’INCOMPIUTA
  10. LA CORRELAZIONE TRA LA VALUTAZIONE E LA PREMIALITÀ
  11. LA CORRELAZIONE TRA PERFORMANCE INDIVIDUALE E RETRIBUZIONE

11.1.      Considerazioni generali

11.2.      Il valore minimo destinato a performance individuale

11.3.      La differenziazione del premio individuale

  1. LA CORRELAZIONE TRA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA E RETRIBUZIONE
  2. I “PROGETTI” OVVERO GLI OBIETTIVI DEL PIANO DELLA PERFORMANCE

13.1.      Premessa

13.2.      L’incremento ex art. 15, comma 5, del CCNL 1/4/1999

13.3.      L’incremento di cui all’art. 67, comma 3, lettera i), del CCNL 21/05/2018

13.4.      Quando si possono erogare le somme

13.5.      Come si possono erogare le somme

13.6.      Quando le somme sono destinate a performance

  1. PERFORMANCE INDIVIDUALE E RAPPORTO CON ALTRI INCENTIVI

14.1.      Premessa.

14.2.      I possibili meccanismi per la correlazione dei compensi

14.3.      Un occhio agli equilibri previsti dal CCNL.

  1. CONTROLLI

15.1.      Il conto annuale

15.2.      Le pubblicazioni su Amministrazione Trasparente

  1. DOMANDE E RISPOSTE (FAQ)


Fondo dirigenti/dipendenti: nessun “travaso”, ma un unico limite!

31 08 2019

L’utilizzo delle parole è importante. Tanto più sui nostri argomenti. Non si sa da dove sia partito, ma l’utilizzo del termine “travaso” riferito al fondo dei dirigenti e dei dipendenti è totalmente fuorviante! E attenzione: non è questione di norma scritta bene o scritta male, qua parliamo di una parola che è stata “appiccicata” erroneamente a questa vicenda.

Sarà stata la confusione tra le regole contrattuali della costituzione del fondo e la regola sul tetto del trattamento accessorio (art. 23 comma 2 del d.l. 75/2017), ma parlare di “travaso” è davvero sbagliato, fuorviante, errato!

Non è mai esistito e non esiste nessuna possibilità di travasare somme da un fondo all’altro, di spostare importi dal fondo della dirigenza a quello dei dipendenti o alle posizioni organizzative!!!

Quello che, invece, è sempre stato è questo:

  • Esistono precise regole di costituzione del fondo della dirigenza. E con queste si deve costituire il fondo.
  • Esistono precise regole di costituzione del fondo dei dipendenti. Le ultime sono all’art. 67 del CCNL 21/05/2019. E con queste si deve costituire il fondo.
  • A bilancio (in nessuno dei due fondi di cui sopra) si devono stanziare le risorse per le posizioni organizzative.
  • La somma delle tre voci di cui sopra deve stare al di sotto dell’asticella costituita dal trattamento accessorio dell’anno 2016 come previsto dall’art. 23 comma 2 del d.lgs. 75/20017 conteggiando, ovviamente, le medesime voci di confronto.

È tutto qua.

Quindi: ogni fondo va costituito con le sue regole! Nessun travaso è possibile a consuntivo! In sede di costituzione ci si interrogherà se quella costituzione è compatibile con il limite. Se non lo è o si stanziano meno risorse variabili nei rispettivi fondi e meno risorse per le posizioni organizzative oppure si dovrà tagliare per rimanere sotto l’asticella del 2016.

La parola “travaso”, in questo contesto, va abolita.

Semmai può succedere che, sempre in fase di costituzione, ci si accorga che un fondo è diventato più basso rispetto al 2016 nel rispetto delle norme contrattuali. A questo punto si potrà utilizzare quel “gap”, sempre in fase di costituzione, per valutare la possibilità di integrare l’altro fondo, ma solo ed esclusivamente alle regole previste dai CCNL.



L’atto unilaterale: quando e perchè.

21 08 2019

Qualche giorno fa mi è stato chiesto cosa ne penso dell’atto unilaterale come modalità di gestione della contrattazione integrativa decentrata. Provo a fare un breve riassunto con qualche considerazione.

L’atto unilaterale è disciplinato dal punto di vista normativo dall’art. 40 comma 3-ter del d.lgs. 165/2001. Il CCNL 21 maggio 2018 ha declinato nel dettaglio le modalità di attuazione per il comparto delle Funzioni Locali.

L’articolo 8 comma 5 di tale CCNL è abbastanza chiaro e permette di muoversi con questi punti fermi:

  • L’atto unilaterale è possibile solo sulle materie espressamente indicate. Quindi, non su tutte le materie della contrattazione integrativa ma solo quelle identificate con le lettere a), b), c), d), e) f), g), h), i), j), u), v), w) dell’art. 7, comma 4 del CCNL 21/05/2018;
  • Questo dimostra che un atto unilaterale “su tutte le materie” è già sbagliato concettualmente;
  • In ogni caso la norma è chiara nell’affermare che l’atto unilaterale funziona solo qualora non si raggiunga l’accordo su determinate materie e solo quando il protrarsi delle trattative determini un oggettivo pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa;
  • È del tutto evidente, quindi, che serve una motivazione forte, che individui e specifici tali motivi di “oggettivo pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa”; in altre parole un generico e automatico “atto unilaterale” su tutte le materie mi appare eccessivo rispetto ai principi di correttezza e buona fede richiesti dall’art. 10 del CCNL 21/05/2018;
  • Prima di poter attivare l’atto unilaterale devono trascorrere 45 giorni dall’inizio delle trattative. Il termine può essere “allungato” di altri 45 giorni.
  • Sull’atto unilaterale vanno espressi tutti i controlli esistenti per i “normali” Contratti Collettivi Integrativi, compreso il parere dell’organo di revisione;
  • L’atto unilaterale è sempre di natura provvisoria;
  • Se viene adottato è comunque necessario procedere con le trattativa al fine di trovare un accordo tra le parti.

Ecco, mi pare tutto.

Riporto per semplicità di lettura anche le norme citate.

ARTICOLO 40 COMMA 3-TER DEL D.LGS. 165/2001: Nel caso in cui non si raggiunga l’accordo per la stipulazione di un contratto collettivo integrativo, qualora il protrarsi delle trattative determini un pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa, nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede fra le parti, l’amministrazione interessata può provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo fino alla successiva sottoscrizione e prosegue le trattative al fine di pervenire in tempi celeri alla conclusione dell’accordo. Agli atti adottati unilateralmente si applicano le procedure di controllo di compatibilità economico-finanziaria previste dall’articolo 40-bis.

 ARTICOLO 8 COMMA 5 DEL CCNL 21/05/2019: Qualora non si raggiunga l’accordo sulle materie di cui all’art. 7, comma 4, lettere a), b), c), d), e) f), g), h), i), j), u), v), w) ed il protrarsi delle trattative determini un oggettivo pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa, nel rispetto dei principi di comportamento di cui all’art. 10, l’ente interessato può provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo, fino alla successiva sottoscrizione e prosegue le trattative al fine di pervenire in tempi celeri alla conclusione dell’accordo. Il termine minimo di durata delle sessioni negoziali di cui all’art. 40, comma 3-ter del D. Lgs. n. 165/2001 è fissato in 45 giorni, eventualmente prorogabili di ulteriori 45.

 



Le assunzioni dei dirigenti

28 07 2019

Tempo fa ho affrontato la questione delle capacità assunzionali dei dirigenti e se queste vanno tenute separate da quelle dei dirigenti (LINK).

Qualche giorno fa è stata resa pubblica la Deliberazione n. 17/2019 della Sezione Autonomie che ha affermato il seguente principio di diritto:

“I valori economici delle capacità assunzionali 2019-2021 per il personale dirigenziale e non dirigenziale riferiti alle cessazioni dell’anno precedente, ai sensi dell’articolo 3, comma 5, del d.l. n. 90/2014, possono essere cumulati fra loro al fine di determinare un unico budget complessivo utilizzabile indistintamente per assunzioni riferite ad entrambe le tipologie di personale, dirigenziale e non, in linea con la programmazione dei fabbisogni di personale, ai sensi dell’articolo 6 del d.lgs. n. 165/2001, e nel rispetto dei vincoli finanziari previsti dalla legislazione vigente. Tale principio vale anche ai fini dell’utilizzo dei cd. resti assunzionali, per i quali si fa presente che, alla luce delle recenti novità legislative di cui all’ art. 14-bis, comma 1, lett. a) del d.l. n. 4/2019, il riferimento “al quinquennio precedente” è da intendersi in senso dinamico, con scorrimento e calcolo dei resti, a ritroso, rispetto all’anno in cui si intende effettuare le assunzioni”

Aggiungo: se questo principio vale per le capacità assunzionali, perchè non dovrebbe valere anche per il tetto al trattamento accessorio?



ARAN: Salta l’obbligo di un contratto integrativo triennale

13 07 2019

Rimango sempre più colpito di come le interpretazioni surclassino le disposizioni normative o contrattuali.

Prendiamo ad esempio l’art. 8 del CCNL 21 maggio 2018:  Il contratto collettivo integrativo ha durata triennale e si riferisce a tutte le materie di cui all’art. 7, comma 4. I criteri di ripartizione delle risorse tra le diverse modalità di utilizzo di cui alla lett. a) del citato comma 4, possono essere negoziati con cadenza annuale.

Mi pare che ci sia scritto che gli enti avrebbero dovuto stipulare UN UNICO CONTRATTO che comprendesse TUTTE LE MATERIE e a scorrerle ci rendiamo conto che contengono sia aspetti giuridici che economici. Ogni anno si possono rivedere i criteri di riparto delle risorse tra le diverse modalità di utilizzo. Nel solco della contestualità di accordi giuridici ed economici allo stesso tempo come i CCNL anche i CCI avrebbero dovuto adeguarsi a questo meccanismo.

Ma attenzione: L’ARAN non la pensa così.

Un Comune ha chiesto all’Agenzia se, sulla base di specifiche richieste dei sindacati, è possibile stipulare PRIMA un contratto integrativo contenente solo le regole e OGNI ANNO un contratto economico, che è esattamente quello che si faceva in precedenza. Risposta dell’ARAN: non sembrano esservi impedimenti formali e giuridici alla soluzione prospetta(ta).

Un bel salto nel passato e ci siamo giocati l’idea più bella del CCNL: contratti triennali solidi e senza obbligo di contrattazione ogni anno. E avanti con le relazioni sindacali lunghe, con la stipula dei contratti a ridosso di fine anno e con i problemi con la contabilità!

Tristezza.

ALLEGATO: PARERE ARAN 4344-2019



Il nuovo limite sul trattamento accessorio non si applica da subito!

6 07 2019

L’art. 33 comma 2 del d.l. 34/2019 ha previsto un nuovo modo di calcolo delle possibili assunzioni con successiva rideterminazione in più o in meno del limite al trattamento accessorio.

Secondo l’ANCI, nel documento a commento della norma che trovate QUI, la nuova disposizione si applica SOLO A DECORRERE DALLA DATA STABILITA DA UN FUTURO DECRETO ATTUATIVO. Nel commento all’intero articolo c’è infatti scritto: La nuova disciplina non è immediatamente applicabile, in quanto è previsto un decreto ministeriale attuativo, attualmente in discussione in Conferenza Stato Città ed autonomie locali. 

È quello che ho sempre sostenuto e che oggi, ancora una volta, provo a spiegare di seguito.

In queste settimane, sono stato spesso “contestato” per la mia rigida posizione sul fatto che le novità dell’art. 33 comma 2 del d.l. 34/2019 (decreto “crescita”) in materia di trattamento accessorio siano collegate all’emanazione del decreto attuativo. Mi spiego meglio per chi non ha seguito la vicenda.

L’ultima frase di tale disposizione prevede che “Il limite al trattamento accessorio del personale di cui all’articolo 23, comma 2, del decreto legislativo 25 maggio 2017, n. 75, è adeguato, in aumento o in diminuzione, per garantire l’invarianza del valore medio pro-capite, riferito all’anno 2018, del fondo per la contrattazione integrativa nonché delle risorse per remunerare gli incarichi di posizione organizzativa, prendendo a riferimento come base di calcolo il personale in servizio al 31 dicembre 2018”. Da quando la decorrenza? Da subito o da quando uscirà il decreto attuativo previsto dalla stessa norma?

Buona parte della dottrina è favorevole all’immediata applicazione. Io starei un po’ più cauto e prudente. Ecco i motivi.

A me pare che la questione del trattamento accessorio sia strettamente correlata alla prima parte della norma, cioè quella che prevede che i nuovi meccanismi che si attiveranno per verificare le capacità assunzionali degli enti locali decorreranno dalla data stabilita in un decreto da adottare entro sessanta giorni dall’entrata in vigore delle disposizioni. Infatti, la previsione del nuovo calcolo per quantificare il limite al trattamento accessorio, è scritta tutta di fila, senza neppure andare a capo, come fosse una conseguenza della prima parte che analizza i limiti sulle assunzioni (provate a vedere il testo sulla Gazzetta Ufficiale). Tra l’altro, tale regola è prevista anche al comma 1, quello per le regioni. Se fosse stata immediatamente operativa non sarebbe stato più corretto prevedere un comma apposito di modifica/integrazione dell’art. 23 comma 2 del d.lgs. 75/2017? Scritta così, tutto fa pensare quindi che il tutto sia correlato e si dovrà attendere pertanto la data indicata dal decreto attuativo.

Ma c’è un altro motivo su cui vorrei fermarmi, cioè la “copertura finanziaria”. Quando gli enti assumono lo fanno alla luce di norme ben definite e già conteggiate negli equilibri di bilancio dello Stato. Quindi, se ad esempio ci dicono che il turn-over è al 100 per cento è perché hanno calcolato tale possibilità nella formazione del bilancio dello Stato. Ora, se noi assumessimo il 100% dei cessati e per ognuno di essi aggiungessimo soldi al fondo del trattamento accessorio, siamo certi che tale azione sia già prevista negli equilibri finanziari generali? La norma prevede che con decreto del Ministro della pubblica amministrazione, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze e il Ministro dell’interno siano individuate le fasce di riferimento ma anche le percentuali di incremento delle assunzioni. Ed è su queste, a parer mio, che poi scatterà l’aumento del fondo.

Non vedo, peraltro, nessun problema operativo, in quanto la nuova disposizione avrà efficacia dalla data individuata dal decreto e quindi senza effetti su eventuali scelte precedenti. E difficilmente verrà individuata una data retroattiva…

Poi, ognuno, liberissimo di pensarla come vuole. Io starei molto molto prudente.



Dipendenti-Dirigenti: un unico limite di trattamento accessorio?

30 06 2019

La discussione è questa: in caso di ente con la dirigenza, il “tetto” dell’anno 2016 si calcola e si verifica con due limiti diversi tra dirigenti o dipendenti o in un unico valore?

La risposta, leggendo la norma sarebbe semplice: l’art. 23 comma 2 fa riferimento al trattamento accessorio complessivo “anche” dei dirigenti. Se è “complessivo” ed è “anche” vuol dire che il limite è unico. Ma siamo in Italia e, si sa, non basta mai leggere quello che c’è scritto…

E avanti. I magistrati contabili della Corte dei conti della Puglia (deliberazione 27/2019) hanno affermato che il limite è unico, complessivo, indistinto, totale.

E ancora non basta.

Infatti, la Ragioneria Generale dello Stato, ha sempre tenuto distinto il limite nel conto annuale tra dirigenti e dipendenti. Ultimamente, sempre la RGS, ha dato una risposta all’UPI che trovate allegata QUI nella quale viene ribadito il limite separato.

A me qualcosa non torna. Tenere separato un limite significa entrare nel merito di scelte anche organizzative, che sarebbero per la nostra Costituzione un po’ troppo visto che parliamo di Regioni ed Enti Locali.

Lo dico con due esempi che mi viene meglio.

  • Pensiamo ad un ENTE SENZA LA DIRIGENZA, che vuole istituirla: se il limite fosse separato, sarebbe impossibile! Come farebbe a costituire il fondo dei dirigenti? Vedete? Un limite separato crea un problema di scelte anche organizzative ingiustificabile dal punto di vista della Costituzione.
  • Pensiamo ad un ente CON LA DIRIGENZA, che vuole togliere dalla dotazione organica i dirigenti: come potrebbe gestire l’organizzazione in posizioni organizzative se non utilizzando lo spazio che si genera dal non avere più il fondo dei dirigenti?

Ecco, a me pare chiaro che tutto faccia più propendere, sia dal punto di vista letterale che di sistema, a ritenere che il limite sia unico.

 



Tre pareri ARAN sul fondo 2019

22 06 2019

Riporto di seguito un estratto di un articolo di Salvatore Cicala che riassume il contenuto di tre pareri dell’ARAN sulla costituzione del fondo delle risorse decentrate dell’anno 2019.

 

1. L’incremento del fondo stabile degli “83,20 euro”.

Con l’orientamento applicativo CFL_45[1], l’ARAN fornisce dei chiarimenti sulla corretta applicazione dell’articolo l’articolo 67, comma 2, lettera a), del CCNL del 21 maggio 2018[2] il quale prevede che il fondo per le risorse decentrate deve essere incrementato, dal 2019, di euro 83,20 euro per ogni unità di personale presente il 31 dicembre 2015.

Per unità di personale, ai fini del predetto incremento, si deve intendere oltre al personale a tempo indeterminato anche il personale a tempo determinato.

Mentre non vanno computati i lavoratori in servizio con contratto di somministrazione.

Per i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale, l’incremento delle 83,20 euro non subisce alcun riproporzionamento in ragione dell’entità oraria del rapporto part-time.

Per un approfondimento dell’argomento invitiamo i nostri lettori a leggere Personale News n. 7 del 2 aprile 2019[3].

 

2. L’incremento del fondo per un ente ammesso alla procedura di riequilibrio finanziario.

In materia di fondo delle risorse decentrate il nuovo CCNL ha previsto, con l’articolo 67, comma 6, terzo periodo[4], una specifica disciplina per quegli enti che versano in condizioni di deficitarietà strutturale o che hanno avviato procedure di riequilibrio finanziario.

La portata della summenzionata disposizione viene illustrata dall’ARAN con l’orientamento applicativo CFL_46[5].

Gli enti che si trovano nelle condizioni sopraindicate possono procedere allo stanziamento delle risorse variabili, ivi compresi i risparmi dello straordinario, ma “il relativo importo non può, comunque, essere incrementato e superare, conseguentemente, quello delle risorse di cui si tratta, sempre di natura variabile, complessivamente già previste nell’anno precedente”.

Con riferimento a tale limite fanno eccezione le risorse destinate al salario accessorio da specifiche disposizione di legge (in quanto concesse anche agli enti in dissesto) e i risparmi del fondo dell’anno precedente, di cui all’articolo 68, comma 1, ultimo periodo[6].

Rammentiamo che il tutto deve fare i conti con le misure di riequilibrio previste dalle vigenti disposizioni in materia, “anche in ordine alla riduzione o alla totale eliminazione delle risorse stesse, procedendo, cioè, ove si renda necessario in applicazione delle suddette norme, anche alla riduzione o alla totale soppressione delle risorse di cui si tratta”.

 

3. Il finanziamento del fondo per i contratti di somministrazione.

Con l’orientamento applicativo CFL_50[7], l’ARAN fornisce alcune indicazioni in merito al meccanismo previsto all’articolo 52, comma 5, del CCNL del 21 maggio 2018[8] di finanziamento del trattamento economico accessorio del personale in servizio presso l’ente sulla base di un contratto di somministrazione.

La summenzionata disposizione contrattuale prevede che il trattamento accessorio del personale somministrato, se spettante, sia finanziato con uno specifico stanziamento, a carico del bilancio, nell’ambito del progetto che è alla base del contratto stesso.

Tali risorse, afferma l’Agenzia, “confluiscono nel fondo e sono disponibili in sede di contrattazione integrativa ma solo, come detto, con la specifica finalità di consentire l’erogazione dei trattamenti economici accessori ai lavoratori somministrati, nel rispetto delle regole negoziali in materia valevoli per la generalità del rimanente personale e, quindi, proprio per tale finalizzazione, solo per il periodo in cui il personale di cui si tratta presta servizio presso l’ente.

Ciò comporta che, una volta esaurito il progetto, con il conseguente venire meno dei contratti di somministrazione posti in essere nell’ambito dello stesso, il fondo deve essere necessariamente ridotto delle risorse che vi erano confluite, ai sensi del citato art. 52, comma 5, del CCNL del 21.5.2018”.

 

[1] https://www.aranagenzia.it/orientamenti-applicativi/comparti/funzioni-locali/7571-funzioni-locali-nuovo-fondo-risorse-decentrate/9612-cfl45.html

[2] La disposizione recita: “2. L’importo di cui al comma 1 è stabilmente incrementato:

  1. a) di un importo, su base annua, pari a Euro 83,20 per le unità di personale destinatarie del presente CCNL in servizio alla data del 31.12.2015, a decorrere dal 31.12.2018 e a valere dall’anno 2019”;

[3] Cicala Salvatore, “Come si incrementa il fondo stabile con gli “83,20 euro”, Personale News, n. 7/2019, pp. 9-13.

[4] La disposizione recita: “… Gli enti che versino in condizioni di deficitarietà strutturale o che abbiano avviato procedure di riequilibrio finanziario, come definite e disciplinate da disposizioni di legge o attuative di queste ultime, in vigore per le diverse tipologie di enti del comparto, ferma l’impossibilità di procedere ad incrementi delle complessive risorse di cui al periodo precedente, sono comunque tenuti ad applicare tutte le misure di riequilibrio previste dalle suddette disposizioni, anche in ordine alla riduzione o totale eliminazione delle risorse stesse…”.

[5] https://www.aranagenzia.it/orientamenti-applicativi/comparti/funzioni-locali/7571-funzioni-locali-nuovo-fondo-risorse-decentrate/9614-cfl46.html

[6] La disposizione recita: “… Sono infine rese disponibili eventuali risorse residue di cui all’art. 67, commi 1 e 2, non integralmente utilizzate in anni precedenti, nel rispetto delle disposizioni in materia contabile”.

[7] https://www.aranagenzia.it/orientamenti-applicativi/comparti/funzioni-locali/7571-funzioni-locali-nuovo-fondo-risorse-decentrate/9622-cfl50.html

[8] La disposizione recita: “5. I lavoratori somministrati, qualora contribuiscano al raggiungimento di obiettivi di performance o svolgano attività per le quali sono previste specifiche indennità, hanno titolo a partecipare all’erogazione dei connessi trattamenti accessori, secondo i criteri definiti in contrattazione integrativa. I relativi oneri sono a carico dello stanziamento di spesa per il progetto di attivazione dei contratti di somministrazione a tempo determinato, nel rispetto dei vincoli finanziari previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia”.



Il calcolo dello 0,20% del monte salari 2001

9 06 2019

Con il conto annuale 2018 è tornata alla ribalta la questione dello 0,20% del monte salari 2001. Alcune domande della tabella SICI ci chiedono come ci siamo comportati con tale voce, facendo intendere che tale somma (per chi non l’aveva mai inserita) andava invece conteggiata nell’Unico importo consolidato 2017.

Ma come farlo concretamente?

Ecco alcuni ragionamenti con esempio.

  1. calcolare l’importo corrispondente allo 0,20% del Monte salari 2001 (esclusa la quota relativa alla dirigenza e calcolato in base alle indicazioni fornite nella dichiarazione congiunta n. 1 al CCNL 11 aprile 2008) e dare atto che i fondi per le risorse decentrate del personale non dirigente dal 2004 in poi si intendono incrementati, per ciascun anno di riferimento, di questo importo che però è indisponibile e che quindi non produce alcun effetto economico-finanziario nei confronti del personale destinatario dei fondi per la contrattazione integrativa dal 2004 al 2018. Essendo somme indisponibili riteniamo che non sia necessaria la modifica dei dati trasmessi alla Ragioneria generale dello Stato con il Conto annuale degli anni 2004-2017.
  2. rettificare il limite 2016 in quanto non si può semplicemente incrementarlo dell’importo calcolato dello 0,20%. Tale importo infatti dovrà essere decurtato:

2.a) della percentuale di decurtazione effettuata nel 2015 ai sensi dell’art. 9 comma 2-bis del d.l. 78/2010 modificato dall’articolo 1, comma 456, della legge 147/2013, cioè le risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale devono essere decurtate di un importo pari alle riduzioni operate, nell’anno 2014, per effetto del primo periodo dell’articolo 9, comma 2‐bis (applicazione del limite relativo all’anno 2010 e riduzione in misura proporzionale alla diminuzione del personale in servizio con riferimento alla diminuzione riscontrata nell’anno 2014 rispetto al 2010) = DECURTAZIONE CONSOLIDATA.

2.b) della percentuale di decurtazione effettuata nel 2016 per rispettare il limite 2015 come previsto dall’art. 1, comma 236, della legge 208/2015 (legge di stabilità 2016 – l’ammontare complessivo del salario accessorio non può essere superiore all’importo del 2015 e va ridotto automaticamente in misura proporzionale alla riduzione del personale in servizio).

 

Esempio

MS 2001 (vedi dichiarazione congiunta n. 1 al CCNL 11 aprile 2008) = € 1.000.000

Art. 32, comma 7, CCNL 22 gennaio 2004 = 0,20% = € 2.000

– % riduzione apportata nel 2014 (decurtazione consolidata) = 5%

Decurtazione da apportare allo 0,20% = € 2.000 x 5% = € 100

– % riduzione 2016/2015 = 1%

Decurtazione da apportare allo 0,20% = € 1.900 (cioè € 2.000 – € 100) x 1% = € 19

Incremento limite 2016 = € 2.000 – € 100 – € 19 = € 1.881

Ovviamente, la metodologia seguita andrà indicata in un atto ricognitivo da sottoporre alla certificazione dell’organo di revisione.



I nuovi meccanismi di calcolo del fondo

2 06 2019

Perché, voi di Publika, non avete ancora predisposto un file di calcolo per la quantificazione del fondo dopo le novità del “Decreto Crescita”? La domanda ci viene posta quotidianamente. Anche più volte al giorno, a dire il vero. La risposta è semplice: perché secondo noi è troppo presto. E questo, per tre motivi.

Uno: abbiamo già evidenziato come a nostro parere la disposizione in esame sia strettamente correlata alle nuove regole assunzionali previste dalla prima parte della disposizione. Fino alla data individuata dal decreto attuativo, la norma non entra in vigore. Con tutto quello che succede, di solito, tra approvazione di un decreto e definitiva conversione, ci sembra improbabile riuscire a dare certezza a quanto previsto.

Due: abbiamo tantissimi dubbi su come la disposizione si possa applicare. Leggiamola insieme. È l’articolo 33, comma 2, del d.l. 34/2019. “Il limite al trattamento accessorio del personale di cui all’articolo 23, comma 2, del decreto legislativo 27 maggio 2017, n. 75 è adeguato, in aumento o in diminuzione, per garantire l’invarianza del valore medio pro-capite, riferito all’anno 2018, del fondo per la contrattazione integrativa nonché delle risorse per remunerare gli incarichi di posizione organizzativa, prendendo a riferimento come base di calcolo il personale in servizio al 31 dicembre 2018”. Se volete, ci proviamo, ma ci sono troppe variabili in gioco: un calcolo unico o diversificato tra fondo e posizioni organizzative? Come verificare il numero dei dipendenti? Quale metodo utilizzare? Come gestire il nuovo limite sapendo che solo a fine anno sapremo quanti dipendenti avremo davvero assunto? Che voci conteggiare? La riduzione o l’aumento si basa rispetto ai dipendenti di quali anni? Posso aumentare il limite, come dice la norma, senza stanziare poi le somme nel fondo? Insomma, non ce la sentiamo. Ogni metodo ci sembra inutilmente troppo anticipato.

Tre: non vogliamo fare più confusione che altro. E così sarebbe, se ci pensiamo, se fornissimo un modello, magari diverso da schemi proposti da altri, su una norma che non si applica da subito, ma da una data indefinita, con parametri di incertezza elevatissimi.

Stiamo in stand-by. D’altronde ci sono tante cose da fare. Fare “il nulla” è un po’ tempo sprecato no?