Due domande e due risposte sul fondo

20 10 2019

PRIMA DOMANDA

L’art. 67, comma 4, ripropone l’integrazione delle risorse dell’1,2% del monte salari 1997, già previsto dall’art. 15 co. 2 CCNL 01/04/99, però si osserva che nella nuova formulazione non c’è più il riferimento alla disponibilità delle risorse “create a seguito di processi di razionalizzazione e riorganizzazione delle attività ovvero espressamente destinate dall’ente al raggiungimento di specifici obiettivi di produttività e di qualità”, pertanto sembrerebbe che l’Amministrazione possa prevedere le suddette risorse, se stanziate in bilancio, se così è però a tal riguardo si chiede: – occorre correlarle ad indicatori? a progetti di mantenimento/miglioramento dei servizi? – conferma se le suddette risorse dell’1,2% possono essere destinate a remunerare indennità (es. turno, reperibilità ecc..);

RISPOSTA

Il comma 4 prevede che in sede di contrattazione integrativa, ove nel bilancio dell’ente sussista la relativa capacità di spesa, le parti verificano l’eventualità dell’integrazione, della componente variabile di cui al comma 3, sino ad un importo massimo corrispondente all’1,2% su base annua, del monte salari dell’anno 1997, esclusa la quota relativa alla dirigenza. Vengono quindi semplificate le condizioni di applicazione della disposizione rispetto all’art. 15, commi 2 e 4, del Ccnl dell’01/04/1999, la quale viene di fatto disapplicata e alla quale non si potrà più fare riferimento.

In particolare:

  • si conferma che la somma deve essere valutata in sede di contrattazione integrativa tra le parti;
  • si conferma che nel bilancio dell’ente deve sussistere la relativa capacità di spesa;
  • si conferma che l’importo da quantificare è sino all’1,2% del monte salari 1997 e quindi non necessariamente il valore massimo;
  • non è più prevista la necessità di processi di razionalizzazione e riorganizzazione delle attività, né il raggiungimento di specifici obiettivi di produttività e di qualità;
  • non è più richiesta una specifica attestazione da parte dei servizi di controllo interno o dei nuclei di valutazione;
  • in coerenza con quanto previsto dall’art. 40, comma 3-quinquies del D. Lgs. n. 165/01, l’incremento del fondo a tale titolo è consentito nel rispetto del pareggio di bilancio, delle norme sul contenimento della spesa di personale e di ogni altro strumento di controllo della spesa, entro il limite di cui all’art. 23, comma 2, del D. Lgs. n. 75/2017 ( trattamento accessorio complessivo non superiore a quello del fondo 2016).

 

SECONDA DOMANDA

Le economie dell’anno precedente (derivanti da risorse stabili, art. 68 comma 1) devono essere destinate esclusivamente a produttività (performance organizzativa/individuale) o è comunque corretto destinarle ad indennità (es. turno, reperibilità ecc…)?

RISPOSTA

Tali risorse possono essere  destinata a tutti gli utilizzi previsti all’art. 68 comma 2, tra cui anche il turno, reperibilità, indennità condizioni lavoro, indennità funzione, di servizio esterno, ecc.. ed anche performance individuale e organizzativa. Infatti, la norma, non pone vincoli precisi o predefiniti. Evidentemente, però, siccome sono somme che si avranno una tantum, bisogna prestare la massima attenzione nel prevedere utilizzi compatibili con i futuri equilibri del fondo. L’unica verifica da effettuare è che la parte variabile del fondo (tranne le specifiche disposizioni di legge e i compensi per i messi notificatori) sia destinata per almeno il 30% a performance individuale.



Incentivi IMU-TARI: parliamone un po’

5 10 2019

La Corte dei Conti dell’Emilia-Romagna, nella deliberazione n. 52/2019/PAR ha esaminato la disposizione che permette di erogare incentivi per i maggiori accertamenti di IMU e TARI, contenuta nell’art. 1, comma 1091, della legge 145/2018 (legge di bilancio per il 2019).

Il dibattito di oggi verte sulla questione dell’approvazione del bilancio di previsione. Infatti, una delle condizioni per applicare la norma – e quindi di prevedere gli incentivi per i dipendenti – è quella di avere approvato il bilancio di previsione “entro i termini stabiliti dal testo unico di cui al decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267”.

Cosa vorrà mai dire? Proprio il 31 dicembre o anche il termine eventualmente prorogato con decreto ministeriale?

L’IFEL, prima ad interpretare la norma con un documento del 28 febbraio scorso, propendeva per fare riferimento anche al termine spostato un po’ più in là dal classico decreto di fine anno. I magistrati contabili dell’Emilia-Romagna, invece, rimangono sul testo letterale e quindi, per riconoscere gli incentivi agli uffici tributi, il bilancio deve essere approvato proprio entro il 31 dicembre. E quella della Corte dei Conti mi pare una posizione certamente meno di parte rispetto a quella dell’IFEL, in quanto va davvero a collegare le possibilità di incentivazione anche ad una certa virtuosità dell’ente.

Aggiungo che c’è un’altra considerazione dell’IFEL che proprio non condivido. L’Istituto ha indicato che tali incentivi si possono già riconoscere rispetto ai maggiori incassi rinvenibili nel consuntivo dell’anno 2018. Che sarebbe come a dire che con una norma entrata in vigore il 1° gennaio di quest’anno riconosciamo premi a dipendenti che nel 2018 hanno lavorato senza sapere dell’esistenza di tale disposizione. Mhm… io ho qualche dubbio. Anche perché all’interno del comma 1091 è esplicitamente richiesto che vi sia l’identificazione di precisi obiettivi dell’ufficio tributi. E farlo a posteriori non è certo coerente con le disposizioni in materia di performance esistenti. Tra l’altro, poi, le somme devono pure transitare dal fondo del trattamento accessorio immaginiamo dell’anno di competenza in cui sono state svolte le attività…

Concludo: una disposizione così complessa va, a mio parere, gestita attentamente, con cautela o se preferite con i piedi di piombo. Ci sono pochissime interpretazioni ad oggi. Solo le due citate e si contraddicono…

 



Maggiorazione festiva per il personale turnista

28 09 2019

Segnalo la chiarissima sentenza  21412/2019 della Corte di Cassazione con la quale ha affrontato il caso di alcuni agenti di polizia locale che avevano chiesto la condanna dell’ente al pagamento del compenso aggiuntivo previsto dall’art. 24, comma 2, CCNL comparto Regioni Autonomie locali 14.9.2000, rivendicato per l’attività prestata nelle giornate festive infrasettimanali in cumulo con la maggiorazione già percepita per il lavoro prestato in turno nei giorni festivi ai sensi dell’art. 22, comma 5, dello stesso contratto.
In particolare, ribaltando la decisione dei gradi precedenti (a favore di lavoratori), la Cassazione illustra che non spetta la maggiorazione di cui all’art. 24, comma 2, del CCNL in caso di prestazione lavorativa resa in turno, nel normale orario di lavoro, seppur coincidente con una giornata festiva (ricadente nel turno), non potendosi fondatamente cumulare due benefici previsti per finalità e situazioni diverse.
Del resto, prosegue il Collegio, il tenore testuale dell’art. 22, comma 5, renderebbe palese la volontà delle parti collettive di attribuire al dipendente che presti attività in giorno festivo ricadente nel turno un’indennità con funzione interamente compensativa del disagio derivante dalla particolare articolazione dell’orario di lavoro, mentre i primi tre commi dell’art. 24 prendono in considerazione situazioni accomunate dal fatto che l’attività lavorativa viene prestata in giorni non lavorativi, ossia l’ipotesi di eccedenza, in forza del lavoro prestato in giorno non lavorativo, rispetto al normale orario di lavoro.

Sottolineo: i giudici precedenti avevano dato ragione ai lavoratori e questo, insegna, che fermarsi al primo grado non sempre è cosa buona e giusta da prendere alla leggera.

ALLEGATO: SENTENZA CASSAZIONE 21412/2019



Performance individuale e organizzativa: le differenze e come si premiano

19 09 2019

Uno dei quesiti più frequenti che mi viene sottoposto in questo periodo riguarda le possibilità di riconoscere i premi per la performance individuale ed organizzativa. Infatti, durante le fasi della contrattazione integrativa, viene sempre più valutata la possibilità di non erogare solo la “classica produttività”, ma di introdurre anche la performance organizzativa. Si sa, il trucchetto non è difficile da capire: se “sposto” soldi sulla performance organizzativa, ne rimangono di meno sulla performance individuale e quindi l’impatto del premio individuale di cui all’art. 69 del CCNL 21.05.2018 viene mitigato. Senza entrare nel merito, diciamo che ci sta.

Fatta la scelta, però, poi rimane una questione: gli enti sono capaci di “pagare” la performance organizzativa? La sanno misurare? Perchè se non c’è misurazione, non c’è valutazione e se non c’è valutazione non ci può essere erogazione.

Quindi, con tutti questi pensieri, ho pensato di scrivere un libretto con tanti modelli operativi sulla questione.

Potete trovare la promozione a questo LINKLIBRO + MODULISTICA PERFORMANCE

Di seguito riporto, invece, il Sommario:

  1. PREMESSA
  2. DOVE SI PARLA DI PERFORMANCE
  3. UN SALTO NEL PASSATO
  4. L’ERRORE PIÙ DIFFUSO
  5. RELAZIONI SINDACALI
  6. PAUSA CAFFÈ
  7. PERFORMANCE INDIVIDUALE ED ORGANIZZATIVA: LE DIFFERENZE
  8. PERFORMANCE INDIVIDUALE: L’ELEMENTO PIÙ FACILE
  9. PERFORMANCE ORGANIZZATIVA: L’INCOMPIUTA
  10. LA CORRELAZIONE TRA LA VALUTAZIONE E LA PREMIALITÀ
  11. LA CORRELAZIONE TRA PERFORMANCE INDIVIDUALE E RETRIBUZIONE

11.1.      Considerazioni generali

11.2.      Il valore minimo destinato a performance individuale

11.3.      La differenziazione del premio individuale

  1. LA CORRELAZIONE TRA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA E RETRIBUZIONE
  2. I “PROGETTI” OVVERO GLI OBIETTIVI DEL PIANO DELLA PERFORMANCE

13.1.      Premessa

13.2.      L’incremento ex art. 15, comma 5, del CCNL 1/4/1999

13.3.      L’incremento di cui all’art. 67, comma 3, lettera i), del CCNL 21/05/2018

13.4.      Quando si possono erogare le somme

13.5.      Come si possono erogare le somme

13.6.      Quando le somme sono destinate a performance

  1. PERFORMANCE INDIVIDUALE E RAPPORTO CON ALTRI INCENTIVI

14.1.      Premessa.

14.2.      I possibili meccanismi per la correlazione dei compensi

14.3.      Un occhio agli equilibri previsti dal CCNL.

  1. CONTROLLI

15.1.      Il conto annuale

15.2.      Le pubblicazioni su Amministrazione Trasparente

  1. DOMANDE E RISPOSTE (FAQ)


Fondo dirigenti/dipendenti: nessun “travaso”, ma un unico limite!

31 08 2019

L’utilizzo delle parole è importante. Tanto più sui nostri argomenti. Non si sa da dove sia partito, ma l’utilizzo del termine “travaso” riferito al fondo dei dirigenti e dei dipendenti è totalmente fuorviante! E attenzione: non è questione di norma scritta bene o scritta male, qua parliamo di una parola che è stata “appiccicata” erroneamente a questa vicenda.

Sarà stata la confusione tra le regole contrattuali della costituzione del fondo e la regola sul tetto del trattamento accessorio (art. 23 comma 2 del d.l. 75/2017), ma parlare di “travaso” è davvero sbagliato, fuorviante, errato!

Non è mai esistito e non esiste nessuna possibilità di travasare somme da un fondo all’altro, di spostare importi dal fondo della dirigenza a quello dei dipendenti o alle posizioni organizzative!!!

Quello che, invece, è sempre stato è questo:

  • Esistono precise regole di costituzione del fondo della dirigenza. E con queste si deve costituire il fondo.
  • Esistono precise regole di costituzione del fondo dei dipendenti. Le ultime sono all’art. 67 del CCNL 21/05/2019. E con queste si deve costituire il fondo.
  • A bilancio (in nessuno dei due fondi di cui sopra) si devono stanziare le risorse per le posizioni organizzative.
  • La somma delle tre voci di cui sopra deve stare al di sotto dell’asticella costituita dal trattamento accessorio dell’anno 2016 come previsto dall’art. 23 comma 2 del d.lgs. 75/20017 conteggiando, ovviamente, le medesime voci di confronto.

È tutto qua.

Quindi: ogni fondo va costituito con le sue regole! Nessun travaso è possibile a consuntivo! In sede di costituzione ci si interrogherà se quella costituzione è compatibile con il limite. Se non lo è o si stanziano meno risorse variabili nei rispettivi fondi e meno risorse per le posizioni organizzative oppure si dovrà tagliare per rimanere sotto l’asticella del 2016.

La parola “travaso”, in questo contesto, va abolita.

Semmai può succedere che, sempre in fase di costituzione, ci si accorga che un fondo è diventato più basso rispetto al 2016 nel rispetto delle norme contrattuali. A questo punto si potrà utilizzare quel “gap”, sempre in fase di costituzione, per valutare la possibilità di integrare l’altro fondo, ma solo ed esclusivamente alle regole previste dai CCNL.



L’atto unilaterale: quando e perchè.

21 08 2019

Qualche giorno fa mi è stato chiesto cosa ne penso dell’atto unilaterale come modalità di gestione della contrattazione integrativa decentrata. Provo a fare un breve riassunto con qualche considerazione.

L’atto unilaterale è disciplinato dal punto di vista normativo dall’art. 40 comma 3-ter del d.lgs. 165/2001. Il CCNL 21 maggio 2018 ha declinato nel dettaglio le modalità di attuazione per il comparto delle Funzioni Locali.

L’articolo 8 comma 5 di tale CCNL è abbastanza chiaro e permette di muoversi con questi punti fermi:

  • L’atto unilaterale è possibile solo sulle materie espressamente indicate. Quindi, non su tutte le materie della contrattazione integrativa ma solo quelle identificate con le lettere a), b), c), d), e) f), g), h), i), j), u), v), w) dell’art. 7, comma 4 del CCNL 21/05/2018;
  • Questo dimostra che un atto unilaterale “su tutte le materie” è già sbagliato concettualmente;
  • In ogni caso la norma è chiara nell’affermare che l’atto unilaterale funziona solo qualora non si raggiunga l’accordo su determinate materie e solo quando il protrarsi delle trattative determini un oggettivo pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa;
  • È del tutto evidente, quindi, che serve una motivazione forte, che individui e specifici tali motivi di “oggettivo pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa”; in altre parole un generico e automatico “atto unilaterale” su tutte le materie mi appare eccessivo rispetto ai principi di correttezza e buona fede richiesti dall’art. 10 del CCNL 21/05/2018;
  • Prima di poter attivare l’atto unilaterale devono trascorrere 45 giorni dall’inizio delle trattative. Il termine può essere “allungato” di altri 45 giorni.
  • Sull’atto unilaterale vanno espressi tutti i controlli esistenti per i “normali” Contratti Collettivi Integrativi, compreso il parere dell’organo di revisione;
  • L’atto unilaterale è sempre di natura provvisoria;
  • Se viene adottato è comunque necessario procedere con le trattativa al fine di trovare un accordo tra le parti.

Ecco, mi pare tutto.

Riporto per semplicità di lettura anche le norme citate.

ARTICOLO 40 COMMA 3-TER DEL D.LGS. 165/2001: Nel caso in cui non si raggiunga l’accordo per la stipulazione di un contratto collettivo integrativo, qualora il protrarsi delle trattative determini un pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa, nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede fra le parti, l’amministrazione interessata può provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo fino alla successiva sottoscrizione e prosegue le trattative al fine di pervenire in tempi celeri alla conclusione dell’accordo. Agli atti adottati unilateralmente si applicano le procedure di controllo di compatibilità economico-finanziaria previste dall’articolo 40-bis. I contratti collettivi nazionali possono individuare un termine minimo di durata delle sessioni negoziali in sede decentrata, decorso il quale l’amministrazione interessata può in ogni caso provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo. E’ istituito presso l’ARAN, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, un osservatorio a composizione paritetica con il compito di monitorare i casi e le modalità con cui ciascuna amministrazione adotta gli atti di cui al primo periodo. L’osservatorio verifica altresì che tali atti siano adeguatamente motivati in ordine alla sussistenza del pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa. Ai componenti non spettano compensi, gettoni, emolumenti, indennità o rimborsi di spese comunque denominati

 ARTICOLO 8 COMMA 5 DEL CCNL 21/05/2019: Qualora non si raggiunga l’accordo sulle materie di cui all’art. 7, comma 4, lettere a), b), c), d), e) f), g), h), i), j), u), v), w) ed il protrarsi delle trattative determini un oggettivo pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa, nel rispetto dei principi di comportamento di cui all’art. 10, l’ente interessato può provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo, fino alla successiva sottoscrizione e prosegue le trattative al fine di pervenire in tempi celeri alla conclusione dell’accordo. Il termine minimo di durata delle sessioni negoziali di cui all’art. 40, comma 3-ter del D. Lgs. n. 165/2001 è fissato in 45 giorni, eventualmente prorogabili di ulteriori 45.

 



Le assunzioni dei dirigenti

28 07 2019

Tempo fa ho affrontato la questione delle capacità assunzionali dei dirigenti e se queste vanno tenute separate da quelle dei dirigenti (LINK).

Qualche giorno fa è stata resa pubblica la Deliberazione n. 17/2019 della Sezione Autonomie che ha affermato il seguente principio di diritto:

“I valori economici delle capacità assunzionali 2019-2021 per il personale dirigenziale e non dirigenziale riferiti alle cessazioni dell’anno precedente, ai sensi dell’articolo 3, comma 5, del d.l. n. 90/2014, possono essere cumulati fra loro al fine di determinare un unico budget complessivo utilizzabile indistintamente per assunzioni riferite ad entrambe le tipologie di personale, dirigenziale e non, in linea con la programmazione dei fabbisogni di personale, ai sensi dell’articolo 6 del d.lgs. n. 165/2001, e nel rispetto dei vincoli finanziari previsti dalla legislazione vigente. Tale principio vale anche ai fini dell’utilizzo dei cd. resti assunzionali, per i quali si fa presente che, alla luce delle recenti novità legislative di cui all’ art. 14-bis, comma 1, lett. a) del d.l. n. 4/2019, il riferimento “al quinquennio precedente” è da intendersi in senso dinamico, con scorrimento e calcolo dei resti, a ritroso, rispetto all’anno in cui si intende effettuare le assunzioni”

Aggiungo: se questo principio vale per le capacità assunzionali, perchè non dovrebbe valere anche per il tetto al trattamento accessorio?



ARAN: Salta l’obbligo di un contratto integrativo triennale

13 07 2019

Rimango sempre più colpito di come le interpretazioni surclassino le disposizioni normative o contrattuali.

Prendiamo ad esempio l’art. 8 del CCNL 21 maggio 2018:  Il contratto collettivo integrativo ha durata triennale e si riferisce a tutte le materie di cui all’art. 7, comma 4. I criteri di ripartizione delle risorse tra le diverse modalità di utilizzo di cui alla lett. a) del citato comma 4, possono essere negoziati con cadenza annuale.

Mi pare che ci sia scritto che gli enti avrebbero dovuto stipulare UN UNICO CONTRATTO che comprendesse TUTTE LE MATERIE e a scorrerle ci rendiamo conto che contengono sia aspetti giuridici che economici. Ogni anno si possono rivedere i criteri di riparto delle risorse tra le diverse modalità di utilizzo. Nel solco della contestualità di accordi giuridici ed economici allo stesso tempo come i CCNL anche i CCI avrebbero dovuto adeguarsi a questo meccanismo.

Ma attenzione: L’ARAN non la pensa così.

Un Comune ha chiesto all’Agenzia se, sulla base di specifiche richieste dei sindacati, è possibile stipulare PRIMA un contratto integrativo contenente solo le regole e OGNI ANNO un contratto economico, che è esattamente quello che si faceva in precedenza. Risposta dell’ARAN: non sembrano esservi impedimenti formali e giuridici alla soluzione prospetta(ta).

Un bel salto nel passato e ci siamo giocati l’idea più bella del CCNL: contratti triennali solidi e senza obbligo di contrattazione ogni anno. E avanti con le relazioni sindacali lunghe, con la stipula dei contratti a ridosso di fine anno e con i problemi con la contabilità!

Tristezza.

ALLEGATO: PARERE ARAN 4344-2019



Il nuovo limite sul trattamento accessorio non si applica da subito!

6 07 2019

L’art. 33 comma 2 del d.l. 34/2019 ha previsto un nuovo modo di calcolo delle possibili assunzioni con successiva rideterminazione in più o in meno del limite al trattamento accessorio.

Secondo l’ANCI, nel documento a commento della norma che trovate QUI, la nuova disposizione si applica SOLO A DECORRERE DALLA DATA STABILITA DA UN FUTURO DECRETO ATTUATIVO. Nel commento all’intero articolo c’è infatti scritto: La nuova disciplina non è immediatamente applicabile, in quanto è previsto un decreto ministeriale attuativo, attualmente in discussione in Conferenza Stato Città ed autonomie locali. 

È quello che ho sempre sostenuto e che oggi, ancora una volta, provo a spiegare di seguito.

In queste settimane, sono stato spesso “contestato” per la mia rigida posizione sul fatto che le novità dell’art. 33 comma 2 del d.l. 34/2019 (decreto “crescita”) in materia di trattamento accessorio siano collegate all’emanazione del decreto attuativo. Mi spiego meglio per chi non ha seguito la vicenda.

L’ultima frase di tale disposizione prevede che “Il limite al trattamento accessorio del personale di cui all’articolo 23, comma 2, del decreto legislativo 25 maggio 2017, n. 75, è adeguato, in aumento o in diminuzione, per garantire l’invarianza del valore medio pro-capite, riferito all’anno 2018, del fondo per la contrattazione integrativa nonché delle risorse per remunerare gli incarichi di posizione organizzativa, prendendo a riferimento come base di calcolo il personale in servizio al 31 dicembre 2018”. Da quando la decorrenza? Da subito o da quando uscirà il decreto attuativo previsto dalla stessa norma?

Buona parte della dottrina è favorevole all’immediata applicazione. Io starei un po’ più cauto e prudente. Ecco i motivi.

A me pare che la questione del trattamento accessorio sia strettamente correlata alla prima parte della norma, cioè quella che prevede che i nuovi meccanismi che si attiveranno per verificare le capacità assunzionali degli enti locali decorreranno dalla data stabilita in un decreto da adottare entro sessanta giorni dall’entrata in vigore delle disposizioni. Infatti, la previsione del nuovo calcolo per quantificare il limite al trattamento accessorio, è scritta tutta di fila, senza neppure andare a capo, come fosse una conseguenza della prima parte che analizza i limiti sulle assunzioni (provate a vedere il testo sulla Gazzetta Ufficiale). Tra l’altro, tale regola è prevista anche al comma 1, quello per le regioni. Se fosse stata immediatamente operativa non sarebbe stato più corretto prevedere un comma apposito di modifica/integrazione dell’art. 23 comma 2 del d.lgs. 75/2017? Scritta così, tutto fa pensare quindi che il tutto sia correlato e si dovrà attendere pertanto la data indicata dal decreto attuativo.

Ma c’è un altro motivo su cui vorrei fermarmi, cioè la “copertura finanziaria”. Quando gli enti assumono lo fanno alla luce di norme ben definite e già conteggiate negli equilibri di bilancio dello Stato. Quindi, se ad esempio ci dicono che il turn-over è al 100 per cento è perché hanno calcolato tale possibilità nella formazione del bilancio dello Stato. Ora, se noi assumessimo il 100% dei cessati e per ognuno di essi aggiungessimo soldi al fondo del trattamento accessorio, siamo certi che tale azione sia già prevista negli equilibri finanziari generali? La norma prevede che con decreto del Ministro della pubblica amministrazione, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze e il Ministro dell’interno siano individuate le fasce di riferimento ma anche le percentuali di incremento delle assunzioni. Ed è su queste, a parer mio, che poi scatterà l’aumento del fondo.

Non vedo, peraltro, nessun problema operativo, in quanto la nuova disposizione avrà efficacia dalla data individuata dal decreto e quindi senza effetti su eventuali scelte precedenti. E difficilmente verrà individuata una data retroattiva…

Poi, ognuno, liberissimo di pensarla come vuole. Io starei molto molto prudente.



Dipendenti-Dirigenti: un unico limite di trattamento accessorio?

30 06 2019

La discussione è questa: in caso di ente con la dirigenza, il “tetto” dell’anno 2016 si calcola e si verifica con due limiti diversi tra dirigenti o dipendenti o in un unico valore?

La risposta, leggendo la norma sarebbe semplice: l’art. 23 comma 2 fa riferimento al trattamento accessorio complessivo “anche” dei dirigenti. Se è “complessivo” ed è “anche” vuol dire che il limite è unico. Ma siamo in Italia e, si sa, non basta mai leggere quello che c’è scritto…

E avanti. I magistrati contabili della Corte dei conti della Puglia (deliberazione 27/2019) hanno affermato che il limite è unico, complessivo, indistinto, totale.

E ancora non basta.

Infatti, la Ragioneria Generale dello Stato, ha sempre tenuto distinto il limite nel conto annuale tra dirigenti e dipendenti. Ultimamente, sempre la RGS, ha dato una risposta all’UPI che trovate allegata QUI nella quale viene ribadito il limite separato.

A me qualcosa non torna. Tenere separato un limite significa entrare nel merito di scelte anche organizzative, che sarebbero per la nostra Costituzione un po’ troppo visto che parliamo di Regioni ed Enti Locali.

Lo dico con due esempi che mi viene meglio.

  • Pensiamo ad un ENTE SENZA LA DIRIGENZA, che vuole istituirla: se il limite fosse separato, sarebbe impossibile! Come farebbe a costituire il fondo dei dirigenti? Vedete? Un limite separato crea un problema di scelte anche organizzative ingiustificabile dal punto di vista della Costituzione.
  • Pensiamo ad un ente CON LA DIRIGENZA, che vuole togliere dalla dotazione organica i dirigenti: come potrebbe gestire l’organizzazione in posizioni organizzative se non utilizzando lo spazio che si genera dal non avere più il fondo dei dirigenti?

Ecco, a me pare chiaro che tutto faccia più propendere, sia dal punto di vista letterale che di sistema, a ritenere che il limite sia unico.