Posizioni organizzative. Come si decidono gli importi

24 03 2019

Io penso che uno dei principali “errori” nella quantificazione della retribuzione di posizione spettante ai dipendenti incaricati di posizione organizzativa, sia quello di ritenere che l’importo dipenda esclusivamente dal risultato della graduazione (o pesatura) delle aree.

Non è così. Il procedimento non è: “peso le aree, stabilisco la retribuzione di posizione e stanzio”, ma è semmai il contrario: “stanzio e sulla base della pesatura attribuisco retribuzione di posizione nel rispetto dello stanziato”.

Infatti, quello delle posizioni organizzative non è un fondo, simile a quello delle risorse decentrate, ma è uno stanziamento di bilancio. A tal proposito, anche l’ARAN, nell’orientamento RAL 1930 ha affermato che il valore precedentemente stabilito dall’ente per la retribuzione id posizione può essere modificato: qualora, pure in presenza di una invarianza dei compiti e delle responsabilità di ciascuna posizione organizzativa, e quindi della relativa rilevanza organizzativa, si determini una situazione, ad esempio, di diminuzione delle risorse finanziarie destinate al finanziamento dell’istituto. Infatti, un tale evento certamente potrebbe giustificare la necessità di rivedere in minus gli importi in atto della retribuzione di posizione di ciascuna posizione organizzativa, anche se sulla base delle medesime risultanze del processo di graduazione delle stesse già precedentemente applicato.

Ricordo che sono in programma alcuni corsi sulle POSIZIONI ORGANIZZATIVE. Il programma e l’elenco delle sedi si possono scaricare QUI



PTFP e Relazioni sindacali negli enti locali

23 02 2019

Il Piano triennale del fabbisogno di personale è oggetto di relazione sindacale?

Per me la risposta è no. Ecco perchè.

L’art. 6 del d.lgs. 165/2001 prevede al comma 4 che: Nell’adozione degli atti di cui al presente comma, è assicurata la preventiva informazione sindacale, ove prevista nei contratti collettivi nazionali.

Se cerchiamo all’interno del CCNL 21.05.2018 non vi alcuna indicazione esplicita a tal proposito. E tanto basta.

Poi, certo, si potrebbe sostenere che mettendo insieme un po’ di cose di qua e un po’ di là si potrebbe giungere alla conclusione che invece una informazione preventiva sia dovuta. Ma per me la risposta è sempre no.

Il CCNL non lo ha previsto. Mettiamoci il cuore in pace.

Giusto per dare un esempio, nel CCNL del Comparto Istruzione e Ricerca all’art. 68 comma 10 c’è scritto: Sono oggetto di informazione… “il piano dei fabbisogni di personale”.

Quindi, in quel contratto è stata voluta la relazione sindacale, nel CCNL Funzioni Locali, evidentemente no!

 



E adesso cosa facciamo con le indennità?

19 02 2019

Ci siamo. Non dite che non lo avevamo previsto. Il leitmotiv principale delle mail che riceviamo in questi giorni in materia di trattamento accessorio riguarda la possibilità o meno di riconoscere ancora i compensi quali rischio, disagio, ecc. in attesa della stipula del contratto integrativo 2019/2021.

Ovviamente, il problema, ce l’hanno soprattutto gli enti che nel 2018 hanno optato per un accordo “ponte” valido solo per l’esercizio oppure per quelli che non hanno stipulato alcun accordo per il 2018.

Quindi, ora, che si fa?

Io credo che sia la stessa situazione che si è avverata lo scorso anno. Non è che perché è passato il 31 dicembre, allora le regole sono cambiate. Se un ente, lo scorso anno, ha ritenuto che il contratto integrativo precedente fosse ultrattivo e quindi ancora applicabile, continuerà a fare come ha fatto nel 2018. Fino a quando non verrà stipulato il nuovo contratto integrativo aggiornato al CCNL 21 maggio 2018.

Poi certo, c’è la domanda finale: fino a quando potremo continuare con queste regole? Fino a quando si può andare avanti applicando le regole di contratti integrativi di anni precedenti senza stipulare il nuovo accordo alla luce del CCNL dello scorso anno?

D’altronde, il presupposto su cui stipulare un accordo “ponte” era proprio quello di darsi da fare con la stipula del CCI 2019/2021. Ed ora siamo al dunque.

C’è da scommettere che prima o poi qualcuno (Corte dei Conti, Ragioneria generale dello Stato, ARAN, Dipartimento della Funzione Pubblica, ecc. ecc.) solleverà la questione sulla (il)legittimità del non prendere posizione e di non avviare le procedure della contrattazione decentrata.

Dài, bisogna partire, non possiamo più aspettare…



Posizioni organizzative fuori dal limite?

9 02 2019

Posizioni organizzative fuori dal limite? No, così non si può riassumere. Va detto meglio. È una sintesi sbagliata. Proviamo.

Se tutto va bene troveremo nella legge di conversione del d.l. 135/2018 una novità per le posizioni organizzative negli enti senza la dirigenza. Di fatto, stando allo stato attuale delle cose, se dalla pesatura risulterà una retribuzione di posizione e di risultato maggiore rispetto a quella in godimento al 21 maggio 2018 (data del CCNL) si potrà ritenere tale maggiorazione in deroga al tetto dell’anno 2016 previsto dall’art. 23, comma 2, del d.lgs. 75/2017 (la norma non permette di superare il limite per nuove posizioni organizzative!).

Ma c’è una condizione: il maggior costo dovrà essere detratto dal budget delle capacità assunzionali. Non male come idea, no? Se rinunciamo ad assumere (poco o tanto dipende dalla situazione di ogni ente) possiamo aumentare il valore delle posizioni organizzative. Si chiama, in gergo, l’azione dell’impiccato: lavoro di più io, per avere qualcosa in più economicametne. Il fatto è che, se questo può funzionare nel breve periodo, prima o poi succederà che qualcuno possa mangiarsi le mani, magari quando, tra qualche anno, ripristineranno un turn-over più severo di quello di oggi?

Non è successa la stessa cosa per la polizia locale qualche anno fa? Anziché assumere, si è preferito puntare sui progetti obiettivo (ex art. 15, comma 5, del CCNL 1° aprile 1999). Solo che quello che sento durante le attività di formazione è sempre la solita storia: “siamo troppo pochi!”.

Quindi, a ciascuno il suo equilibrio. La cosa va comunque ben pensata e ponderata. Contenti sì, ma con attenzione.

Visto che siamo sull’argomento “posizioni organizzative”, ricordo che è giunto il momento di iniziare a pensare all’obbligo di rivedere l’assetto organizzativo entro il 20 maggio 2019, così come previsto dall’art. 13, comma 3, del CCNL 21 maggio 2018. Siccome i criteri di nomina e di revoca nonché quelli di graduazione (o pesatura) sono oggetto di confronto con i sindacati, attenzione alle date! Il confronto dura 30 giorni… quindi organizziamoci al meglio per non arrivare a fine maggio con la sorpresa di non poter nominare più le posizioni organizzative.

(Nella sezione “CORSI E SERVIZI” potete trovare alcune date di corsi specifici sulle posizioni organizzative).



Limiti del nuovo CCNL: finalmente ci siamo

15 12 2018

Finalmente ce l’abbiamo fatta. Non so come nascondere la soddisfazione, le lacrime e la felicità.

Con una norma, dico: con una norma!, siamo riusciti a stabilire che gli incrementi previsti dal CCNL al fondo delle risorse decentrate stanno fuori dal limiti di cui all’art. 23 comma 2 del d.lgs. 75/2017. Quegli incrementi che:

  1. già la dichiarazione congiunta n. 5 aveva dichiarato fuori dai tetti;
  2. già la Corte dei Conti a Sezioni Riunite aveva certificato;
  3. già la Corte dei Conti Sezione Autonomie aveva determinato esclusi dai vincoli.

Mi viene da piangere dalla felicità…. è davvero tutto scritto all’art. 11  del d.l. 135/2018: In ordine all’incidenza sul trattamento accessorio delle risorse derivanti dalla contrattazione collettiva nazionale e delle assunzioni in deroga, il limite di cui all’articolo 23, comma 2, del decreto legislativo 25 maggio 2017, n. 75, non opera con riferimento agli incrementi previsti, successivamente alla data di entrata in vigore del medesimo decreto n. 75 del 2017, dai contratti collettivi nazionali di lavoro, a valere sulle disponibilità finanziarie di cui all’articolo 48 del d.lgs. 165/2001 e dagli analoghi provvedimenti negoziali riguardanti il personale contrattualizzato in regime di diritto pubblico.

Io festeggio.

Adesso mi aspetto una norma di legge che serva a chiarire che:

  • il costo dei dipendenti a tempo indeterminato sono spesa di personale;
  • il costo dei dipendenti a tempo determinato sono (anche) spesa di lavoro flessibile;
  • le assunzioni nella pubblica amministrazione si fanno per concorso e che
  • le somme per la performance non si possono erogare a pioggia.

Non si sa mai.

ALLEGATO: DECRETO LEGGE 135/2018

 



La Corte dei conti ancora sui limiti al trattamento accessorio

2 12 2018

Se tutti avessimo opinioni chiare, non esisterebbe conversazione.
(Benjamin Disraeli)

Prendo spunto da questo aforisma, per conversare su quanto recentemente affermato dalla Corte dei conti Sezioni Riunite sull’esame del DDL detto “Concretezza” nel quale vi è una norma che dice chiaramente che le somme dei rinnovi contrattuali stanno fuori dal limite del trattamento accessorio previsto dall’art. 23 comma 2 del d.lgs. 75/2017. Solo che la Corte dei conti sembra non pensarla così. Detta in altre parole: non è basta la Deliberazione n. 19/2018 della Corte dei conti Sezione Autonomie per chiudere la vicenda laddove aveva affermato che i differenziali delle peo e gli 83.20 a persona a decorrere dal 2019 stavano fuori dal tetto del 2016.

Di seguito trovate, in nero, le osservazioni della Corte alla norma di legge. In rosso, invece, le mie osservazioni.

Dice la Corte: L’articolo 3 (del DDL CONCRETEZZA) contiene norme di interpretazione autentica della disciplina in materia di limiti alla crescita dei fondi unici per l’erogazione del trattamento accessorio ai dipendenti, nel senso di escludere gli incrementi previsti in sede di contrattazione nazionale, a valere sulle risorse stanziate nella legge di bilancio per i rinnovi, nonché di quelle relative alle ipotesi di assunzioni in deroga.

Bene. Bella cosa.

Dice la Corte: Si tratta di un intervento quanto mai opportuno.

Certo. Nel frattempo ci hanno già speso tempo e denaro le Sezioni regionali della Corte dei conti e la Sezione Autonomie che nella deliberazione n. 19/2018 ha già affermato che tali somme stanno fuori dal limite.

Dice la Corte: La Corte, nel certificare le ipotesi di accordo collettivo per la tornata contrattuale 2017/2019 all’interno delle quali era prevista una clausola finale sottoscritta dalle parti in tal senso, rammentava come sarebbe stato comunque necessario un chiarimento da parte del legislatore.

Ed eccolo qua.

Dice la Corte: La rigida interpretazione della normativa infatti potrebbe comportare, in sede di attuazione degli accordi, la perdita di risorse stanziate in sede legislativa con la conseguenza di orientare le scelte negoziali nel senso di far confluire sulle componenti stipendiali il totale delle disponibilità.

Inizio a perdermi. Intanto, le risorse non sono stanziate in sede legislativa, ma in sede contrattuale. Forse, però, si fa riferimento al più generale stanziamento nei conti della finanza pubblica. Ok, ci sta. 

Quindi, ci stanno dicendo che se quegli incrementi del fondo fossero nei limiti, le parti avrebbero potuto mettere tutto sugli stipendi fondamentali e non lasciare nulla sull’accessorio. Ammetto che anch’io, se fosse stato così, non avrei previsto incrementi al fondo, ma tutto sul tabellare. Perchè buttare via soldi già previsti nel bilancio dello Stato se poi non avrei potuto spenderli?

Dice la Corte: Il giudizio positivo espresso dalla Corte vale ovviamente se in sede di contrattazione venga previsto un effettivo vincolo di destinare le risorse a fronte di incrementi della produttività individuale e collettiva e non già di distribuire le stesse in misura proporzionale sulla base della sola presenza in servizio a tutto il personale interessato.

Prego?!

Cioè, ci stanno dicendo che c’è la possibilità di distribuire le risorse in modo proporzionale in base alla presenza in servizio? Non lo sapevo, mi era sfuggito. Anni e anni di conquiste, di riforme, di modifiche, di legge Brunetta, Madia e chi ne ha più ne metta e adesso salta fuori che gli enti distribuiscono le risorse in misura proporzionale a pioggia senza valutazione? Bellissimo. Mi era sfuggito.

Dice la Corte: Con riferimento alle assunzioni in deroga occorre, peraltro, precisare che l’esclusione dal limite di crescita dei fondi unici opera esclusivamente allorché in sede legislativa vengano coperti per intero i costi delle nuove immissioni di personale e non già, come avvenuto in materia di stabilizzazione, ove la quantificazione faccia riferimento esclusivamente al trattamento fondamentale rinviando alle disponibilità già presenti nei fondi per la corresponsione dei trattamenti accessori.

Ogni volta che leggo questa frase, mi blocco a metà. Riparto, rileggo, mi blocco. Non capisco. Mi pare che ci sia scritto che la legge dovrebbe prevedere la copertura dei soli costi dei trattamenti fondamentali dei neo assunti. Poi, però, mi pare anche di capire che quindi l’accessorio deve trovare copertura già nel fondo. Ma allora a cosa serve la deroga? Niente, io non capisco. Qualcuno mi spiega?

Vi lascio il documento: potete scaricarlo QUA. Se vi viene in mente un suggerimento per capirne di più, mi scrivete?

Dacci oggi la nostra opinione quotidiana. E perdonaci quella di ieri.
(Charles Du Bois)



Ancora sullo 0,20% del monte salari 2001

30 11 2018

Torno sulla vicenda e riassumo sinteticamente lo stato delle cose ad oggi.

  1. Il CCNL 21.05.2018 all’art. 67 comma 1 afferma che nell’importo unico consolidato confluisce tale somma;
  2. Se gli enti hanno le alte professionalità, il valore viene implicitamente spostato sul bilancio quando vi è la riduzione del fondo per i valori 2017 delle posizioni organizzative;
  3. Se gli enti hanno sempre stanziato lo “0,20%”, è tutto a posto: essendoci già negli importi del 2004, adesso si consolida. Solo che, mentre prima la somma andava accantonata se non vi erano le alte professionalità, adesso, confluendo nell’unico importo consolidato, è a libero utilizzo del fondo;
  4. Tutte le somme eventualmente accantonate rimangono ancora lì: non si possono spendere;
  5. Se l’ente non ha mai stanziato lo “0,20%” è il caso più difficile. L’ARAN[1] dice che la somma non può confluire nell’unico importo consolidato a meno che non si ammetta l’errore e quindi si rivedano e rideterminino i fondi degli anni precedenti.

Bene. Riassunto quanto finora affermato, arriviamo alla soluzione per l’ultimo caso: si calcola lo “0,20%”, si ammette l’errore, e si inserisce nei fondi degli anni precedenti. Da quando? Per me, si può serenamente partire dal 2016, anche perché si tratta di somme non spendibili, quindi di fatto a zero impatto sulla liquidità del fondo. Addirittura, a questo punto, si potrebbe semplicemente alzare il limite del 2016 di tale importo (in sede di costituzione fondo 2018), ma non mi azzardo più di tanto. Con un’avvertenza però: il dato da inserire nel 2016 per lo “0,20%” non è quello calcolato sul monte salari 2001, bensì tale valore meno la percentuale delle riduzioni operate ai sensi dell’art. 9 comma 2-bis del d.l. 78/2010 e dell’art. 1 comma 236 della legge 208/2015. D’altronde se ci fosse sempre stato nei nostri fondi, l’importo sarebbe stato decurtato… Pensiamoci.

[1] https://www.aranagenzia.it/orientamenti-applicativi/comparti/funzioni-locali/7571-funzioni-locali-nuovo-fondo-risorse-decentrate/9239-cfl7.html



Una bozza di accordo annuale

18 11 2018

Personalmente, l’ho detto più volte, non sono d’accordo. Però, l’ipotesi di stipulare un accordo annuale “ponte” per l’anno 2018 è sempre più concreta e tante amministrazioni ci stanno pensando seriamente.

Come sappiamo, anche l’ARAN lo ha fatto per i propri dipendenti. Quindi, chi più di loro è esperto di contrattazione? Si vede che davvero si può procedere in tale direzione…

Stimolato, quindi, da più richieste riporto di seguito quella che potrebbe essere una falsariga di accordo.

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ACCORDO “PONTE” 2018

Premessa: Tanti enti stanno ipotizzando di stipulare per l’anno 2018 un “accordo-ponte”. I motivi sono diversi: tante materie da contrattare previste dal CCNL 21 maggio 2018, tempi ormai ridotti rispetto a fine anno, difficile relazioni sindacali.

Chi scrive è convinto che questa non sia la soluzione, ma semplicemente un procrastinare un problema.

Nonostante ciò, viste le diverse rischieste, riportiamo di seguito quella che potrebbe essere una premessa al contratto integrativo annuale. Per redigerla abbiamo preso spunto da quanto l’ARAN ha contrattato per i propri dipendenti all’interno del decentrato.

Vogliamo però sottolineare che, come indicato anche nel contratto stipulato dall’Agenzia, un contratto “ponte” funziona solo se ci sono i pilastri su cui appoggiarlo. Se da una parte c’è l’integrativo precedente, non vi è dubbio che le parti si debbano subito dar da fare per stipulare il decentrato 2019/2021.

 

Bozza di accordo “ponte” 2018

  1. Le parti condividono l’esigenza di un allineamento tra i periodi contrattuali previsti in sede di contrattazione nazionale e i periodi contrattuali della presente contrattazione integrativa. A tal fine, tenuto conto che l’ultimo contratto triennale sottoscritto ha riguardato il periodo xxxxxxxxxxxxxx, hanno convenuto sulla durata annuale del presente CCI, dandosi atto che, in tal modo, il prossimo CCI, relativo al periodo 2019-2021, potrà realizzare il pieno allineamento con la contrattazione nazionale.
  2. In questa prima fase, relativa all’anno 2018, si procederà a costituire il fondo delle risorse destinate ad incentivare il personale secondo le nuove disposizioni contrattuali, mentre la destinazione delle risorse verrà definita, in attuazione della clausola di ultra attività del contratto integrativo 2017, secondo le previsioni contenute nel contratto nazionale sottoscritto in data xxxxxxxxxxxxxx.
  3. In applicazione di quanto previsto dall’art. 8 del CCNL 21/05/2018, le parti convengono altresì di avviare entro il prossimo mese di xxxxxxxxxxx, le trattative per la definizione del contratto integrativo triennale 2019-2021.
  4. Le parti convengono altresì che, nel caso di modifiche alle disposizioni di legge o di contratto collettivo nazionale, che intervengano nel corso dell’anno e che abbiano implicazioni sui contenuti del presente accordo, procederanno ad eventuali sue integrazioni o modifiche.


L’incremento del fondo per gli obiettivi

11 11 2018

Come sappiamo, è finalmente stato superato l’art. 15 comma 5 del CCNL 1/4/1999 che prevedeva: in caso di attivazione di nuovi servizi o di processi di riorganizzazione finalizzati ad un accrescimento di quelli esistenti, ai quali sia correlato un aumento delle prestazioni del personale in servizio cui non possa farsi fronte attraverso la razionalizzazione delle strutture e/o delle risorse finanziarie disponibili o che comunque comportino un incremento stabile delle dotazioni organiche, gli enti, nell’ambito della programmazione annuale e triennale dei fabbisogni di cui all’art. 6 del D.Lgs. n. 29/93443, valutano anche l’entità delle risorse necessarie per sostenere i maggiori oneri del trattamento economico accessorio del personale da impiegare nelle nuove attività e ne individuano la relativa copertura nell’ambito delle capacità di bilancio.

Adesso il CCNL 21/05/2018 prevede all’art. 67 comma 5:

  1. Gli enti possono destinare apposite risorse: b) alla componente variabile di cui al comma 3, per il conseguimento di obiettivi dell’ente, anche di mantenimento, definiti nel piano della performance o in altri analoghi strumenti di programmazione della gestione, al fine di sostenere i correlati oneri dei trattamenti accessori del personale; in tale ambito sono ricomprese anche le risorse di cui all’art. 56-quater, comma 1, lett. c).

La disposizione cerca di semplificare anni ed anni di difficili incrementi del fondo alla luce dei pareri ARAN che si erano succeduti nel tempo. A dire il vero, l’Agenzia, già nel 2015, in risposta al Comune di Scandicci, aveva semplificato (e chiarito) un po’ le cose (si veda: http://www.gianlucabertagna.it/2015/07/26/ancora-sullart-15-comma-5/).

Ora, veniamo alla nuova norma. Se questa è la modalità di incremento del fondo, ovvero per obiettivi del piano della performance, con quale strumento vanno erogate le somme?

Gli utilizzi del fondo sono disciplinati dall’art. 68 del CCNL 21/05/2018, quindi è in tale norma che va ricercata la forma di destinazione adeguata. Il primo pensiero, ovviamente, va al fatto che trattandosi di incrementi collegati ad “obiettivi”, la voce principale di utilizzo delle somme è quella della “performance” organizzativa o individuale.

Personalmente, però, così come anche aveva affermato appunto l’ARAN nel parere sopra richiamato, non escludo che le somme possano essere destinate anche ad altre finalità. Provo a dire meglio con un esempio: mettiamo che un’amministrazione un anno decida di accogliere un evento particolare (una tappa del Giro di Italia, il raduno nazionale alpini, ecc. ecc.). Per questa attività, individua uno o più obiettivi del Piano della performance, e incrementa la parte variabile del fondo. A mio parere le somme potrebbero essere utilizzate per tutte le possibilità previste dall’art. 68 e quindi:

  • performance individuale o organizzativa
  • indennità condizioni lavoro
  • indennità di responsabilità
  • turno, reperibilità e maggiorazioni

e, perchè no, se polizia locale anche per:

  • indennità di funzione
  • indennità di servizio esterno.

Quindi: la legittimità dell’incremento del fondo sta nello stanziamento del Piano della performance con l’adeguata motivazione, ma non obbligatoriamente le somme in uscita sono vincolate a determinate indennità o compensi.

 



Due domande e due risposte sul fondo

27 10 2018

PRIMA DOMANDA

L’art. 67, comma 4, ripropone l’integrazione delle risorse dell’1,2% del monte salari 1997, già previsto dall’art. 15 co. 2 CCNL 01/04/99, però si osserva che nella nuova formulazione non c’è più il riferimento alla disponibilità delle risorse “create a seguito di processi di razionalizzazione e riorganizzazione delle attività ovvero espressamente destinate dall’ente al raggiungimento di specifici obiettivi di produttività e di qualità”, pertanto sembrerebbe che l’Amministrazione possa prevedere le suddette risorse, se stanziate in bilancio, se così è però a tal riguaardo si chiede: – occorre correlarle ad indicatori? a progetti di mantenimento/miglioramento dei servizi? – conferma se le suddette risorse dell’1,2% possono essere destinate a remunerare indennità (es. turno, reperibilità ecc..);

RISPOSTA

Il comma 4 prevede che in sede di contrattazione integrativa, ove nel bilancio dell’ente sussista la relativa capacità di spesa, le parti verificano l’eventualità dell’integrazione, della componente variabile di cui al comma 3, sino ad un importo massimo corrispondente all’1,2% su base annua, del monte salari dell’anno 1997, esclusa la quota relativa alla dirigenza. Vengono quindi semplificate le condizioni di applicazione della disposizione rispetto all’art. 15, commi 2 e 4, del Ccnl dell’01/04/1999, la quale viene di fatto disapplicata e alla quale non si potrà più fare riferimento.

In particolare:

  • si conferma che la somma deve essere valutata in sede di contrattazione integrativa tra le parti;
  • si conferma che nel bilancio dell’ente deve sussistere la relativa capacità di spesa;
  • si conferma che l’importo da quantificare è sino all’1,2% del monte salari 1997 e quindi non necessariamente il valore massimo;
  • non è più prevista la necessità di processi di razionalizzazione e riorganizzazione delle attività, né il raggiungimento di specifici obiettivi di produttività e di qualità;
  • non è più richiesta una specifica attestazione da parte dei servizi di controllo interno o dei nuclei di valutazione;
  • in coerenza con quanto previsto dall’art. 40, comma 3-quinquies del D. Lgs. n. 165/01, l’incremento del fondo a tale titolo è consentito nel rispetto del pareggio di bilancio, delle norme sul contenimento della spesa di personale e di ogni altro strumento di controllo della spesa, entro il limite di cui all’art. 23, comma 2, del D. Lgs. n. 75/2017 ( trattamento accessorio complessivo non superiore a quello del fondo 2016).

 

SECONDA DOMANDA

Le economie dell’anno precedente (derivanti da risorse stabili, art. 68 comma 1) devono essere destinate esclusivamente a produttività (performance organizzativa/individuale) o è comunque corretto destinarle ad indennità (es. turno, reperibilità ecc…)?

RISPOSTA

Tali risorse possono essere  destinata a tutti gli utilizzi previsti all’art. 68 comma 2, tra cui anche il turno, reperibilità, indennità condizioni lavoro, indennità funzione, di servizio esterno, ecc.. ed anche performance individuale e organizzativa. Infatti, la norma, non pone vincoli precisi o predefiniti. L’unica verifica da effettuare è che la parte variabile del fondo (tranne le specifiche disposizioni di legge e i compensi per i messi notificatori) sia destinata per almeno il 30% a performance individuale.