In attesa della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale e, soprattutto, dei provvedimenti attuativi, possiamo intanto cominciare a capire cosa c’è dentro il cosiddetto DDL Merito per quanto riguarda la misurazione e valutazione della performance.
L’impressione è che non si tratti di un semplice ritocco al d.lgs. 150/2009. L’intervento prova a cambiare l’impostazione dei sistemi di valutazione, almeno nelle intenzioni.
Prima novità: la valutazione non dovrebbe più essere soltanto gerarchica e unidirezionale. Si parla di partecipazione progressiva di più soggetti, interni ed esterni, compresi gli utenti, soprattutto per valutare la performance organizzativa dei servizi.
Seconda novità: gli obiettivi dovranno essere più oggettivi, pesati, collegati alle risorse e definiti entro il primo trimestre dell’anno. Tradotto: meno obiettivi messi lì per riempire il PIAO e più attenzione a indicatori, target, fonti dei dati e reale misurabilità.
Terza novità: la valutazione individuale sarà composta da una parte legata agli obiettivi e da una parte legata alle caratteristiche trasversali. Non solo “cosa hai fatto”, quindi, ma anche “come lavori”: capacità realizzativa, collaborazione, flessibilità, orientamento al risultato, sviluppo delle competenze.
Quarta novità: entra con più forza il tema della formazione. La valutazione dovrebbe servire anche a individuare fabbisogni, competenze da rafforzare e percorsi di crescita. Non solo premio, quindi. Almeno sulla carta.
Quinta novità: arriva una stretta sulla differenziazione. I punteggi apicali non potranno superare il 30% delle valutazioni per ciascuna categoria o qualifica. Qui, nei piccoli enti, servirà molta attenzione applicativa.
In sintesi: il sistema di valutazione non potrà più essere solo la scheda con il voto finale. Dovrà diventare il luogo dove si tengono insieme obiettivi, dati, comportamenti, formazione, utenti e differenziazione. Vedremo se sarà davvero merito o solo un nuovo modo per complicare le vecchie pagelle.
