Le assunzioni dei dirigenti

28 07 2019

Tempo fa ho affrontato la questione delle capacità assunzionali dei dirigenti e se queste vanno tenute separate da quelle dei dirigenti (LINK).

Qualche giorno fa è stata resa pubblica la Deliberazione n. 17/2019 della Sezione Autonomie che ha affermato il seguente principio di diritto:

“I valori economici delle capacità assunzionali 2019-2021 per il personale dirigenziale e non dirigenziale riferiti alle cessazioni dell’anno precedente, ai sensi dell’articolo 3, comma 5, del d.l. n. 90/2014, possono essere cumulati fra loro al fine di determinare un unico budget complessivo utilizzabile indistintamente per assunzioni riferite ad entrambe le tipologie di personale, dirigenziale e non, in linea con la programmazione dei fabbisogni di personale, ai sensi dell’articolo 6 del d.lgs. n. 165/2001, e nel rispetto dei vincoli finanziari previsti dalla legislazione vigente. Tale principio vale anche ai fini dell’utilizzo dei cd. resti assunzionali, per i quali si fa presente che, alla luce delle recenti novità legislative di cui all’ art. 14-bis, comma 1, lett. a) del d.l. n. 4/2019, il riferimento “al quinquennio precedente” è da intendersi in senso dinamico, con scorrimento e calcolo dei resti, a ritroso, rispetto all’anno in cui si intende effettuare le assunzioni”

Aggiungo: se questo principio vale per le capacità assunzionali, perchè non dovrebbe valere anche per il tetto al trattamento accessorio?



Ancora sulle assunzioni della polizia locale

27 04 2019

Parliamo di assunzioni nella polizia locale. La Corte dei Conti della Lombardia, nella deliberazione n. 83/2019/PAR ha affermato che, “se da un lato l’articolo 35-bis del decreto legge 113/2018, amplia le facoltà di assunzione in termini di budget per il personale di polizia municipale, facendo riferimento alla spesa sostenuta nel 2016, non per questo interviene a modificare i criteri di fondo individuati per il calcolo dei risparmi di spesa e dunque non modifica le linee di principio consolidate di interpretazione che disciplinano il rapporto tra mobilità volontaria e limiti delle facoltà assunzionali, nell’ambito del più ampio quadro degli equilibri di finanza pubblica. Il fatto poi che tale budget sia espresso in termini di valore assoluto di spesa (2016) e non di percentuale di turn over (nella fattispecie di fatto sarebbe il 100% rispetto al 2016), non implica che vengano a modificarsi i criteri di definizione del turn over stesso e in definitiva il significato ormai consolidato di cessazioni dal servizio ai fini del coordinamento e del rispetto degli obiettivi di finanza pubblica”.

Detto in altre parole: se un dipendente “cessa” per mobilità comunque non si può assumere tramite concorso, nonostante la deroga contenuta nel d.l. 113/2018. Questa interpretazione mi sembra eccessiva, tanto da portarmi a chiedere: ma allora a cosa serve questa norma? Ho provato a fare e rifare ragionamenti, ipotesi e calcoli, ma non ne vengo fuori. Come faccio in questi casi, provo a sintetizzare partendo da questa constatazione: se la mia spesa della polizia nel 2019 è pari o più alta rispetto a quella del 2016, della deroga non me ne faccio niente. E questo è pacifico. Quindi, io potrei utilizzare la norma solo se la mia spesa del 2019 è più bassa di quella del 2016. Quali sono i casi per i quali una spesa di personale si abbassa? Beh, mi vien da pensare: cessazione del rapporto di lavoro, mobilità e trasformazione da tempo pieno a tempo parziale.

La norma, quindi, mi sembrava che dicesse che, anziché usare le normali regole della capacità assunzionale, potevo far riferimento a quel tetto di spesa 2016 e saturarlo con nuove assunzioni. La Corte dei Conti della Lombardia, però, mi dice che se il calo della spesa è stato dovuto da procedure di mobilità in uscita, allora il gap si può riempire solo con altre mobilità.

Bene, mi arrendo, ma a questo punto si abbia anche il coraggio di dire che la norma non serve proprio a niente!

Mio malgrado, mi vedo quasi costretto a sperare che qualche altra sezione regionale della Corte dei Conti  la pensi diversamente, per arrivare alle Autonomie… peccato che poi ci arriveremo a fine anno. E la deroga vale solo per il 2019.

Partita chiusa. Si va a capo.



Il turn-over diverso tra dipendenti e dirigenti

30 03 2019

Non vorrei sbagliarmi, né essere troppo semplice, ma sta cosa che ancora non si sa come calcolare le capacità assunzionali dei dirigenti rasenta l’assurdo.

L’ultima novità è che la Corte dei conti della Puglia (deliberazione 30/2019) ha richiesto l’esame della questione da parte della Sezione Autonomie.

Perché non si parte mai dalle norme? È tutto così semplice:

L’art. 3 del d.l. 90/2014 prevede le regole a regime per il turn-over degli enti locali NON FACENDO nessuna distinzione tra dipendenti e dirigenti. In tale norma, si dice che a decorrere dall’anno 2018 la percentuale del turn-over è al 100%. Ripeto: senza distinzione di budget!!

L’art. 1 comma 228 della legge 208/2015, invece, disciplina le capacità assunzionali per i soli anni 2016/2017/2018 e in questo caso la norma dice: “assunzioni di personale a tempo indeterminato di qualifica non dirigenziale nel limite di un contingente di personale corrispondente”. Quindi, solo questa norma tiene separati i due budget!!

Tradotto: fino al 2015 il budget è unico, per gli anni 2016, 2017 e 2018 i budget sono separati, dal 2019 il budget torna unico.

Quello che conta, è calcolare i budget correttamente, con le percentuali vigenti a seconda del caso. Ma come “investire” le capacità assunzionali calcolate, è questione di fabbisogno e scelte organizzative.

Provo a fare un esempio. Se io sono un ente senza la dirigenza, qualora i budget fossero distinti, non potrei mai diventare un ente con la dirigenza. E questo basta già a capire quanto un’interpretazione di questo tipo sia lontanissima dai principi costituzionali per i quali il legislatore può imporre limiti finanziari, ma non può certo dire agli enti come organizzarsi.

La faccio troppo facile, neh?



Polizia Locale: obbligo di assumere?

16 03 2019

L’art. 35-bis del d.l. 4 ottobre 2018 n. 113, convertito in legge 1 dicembre 2018, n. 132 prevede: “Al fine di rafforzare le attività connesse al controllo del territorio e di potenziare gli interventi in materia di sicurezza urbana, i comuni che nel triennio 2016-2018 hanno rispettato gli obiettivi dei vincoli di finanza pubblica possono, nell’anno 2019, in deroga alle disposizioni di cui all’articolo 1, comma 228, della legge 28 dicembre 2015, n. 208, assumere a tempo indeterminato personale di polizia municipale, nel limite della spesa sostenuta per detto personale nell’anno 2016 e fermo restando il conseguimento degli equilibri di bilancio. Le cessazioni nell’anno 2018 del predetto personale non rilevano ai fini del calcolo delle facoltà assunzionali del restante personale.”.

L’ultima frase induce in tentazione, facendo quasi credere che vi sia un obbligo da parte degli enti ad assumere sulla base dei dipendenti che cessano nella polizia locale. Non è così. Intanto vi è scritto “possono”. E già questo potrebbe bastare. Ma va aggiunto anche qualcosa in più: il legislatore non può, per questioni costituzionali, imporre agli enti quali dipendenti assumere, ma eventualmente può imporre dei limiti di natura finanziaria. Quindi, ciò che regge è il Piano triennale del fabbisogno. Se l’ente intende avvalersi della deroga, allora, giustamente, non potrà conteggiare i cessati della polizia locale per altre assunzioni. Ma se l’ente non ha bisogno di assunzioni nella polizia locale, i cessati di questo settore saranno calcolati per le normali capacità assunzionali. Ciò che “vince” è quindi il bisogno dell’ente.

Va anche detto, come letto in alcune interpretazioni, che la norma non dice che la spesa di polizia locale deve essere al massimo quella del 2016! Quella è l’asticella per ampliare, eventualmente, le possibilità di assunzione. Ma si può andare anche oltre, magari utilizzando la mobilità o le capacità assunzionali che provengono dagli altri cessati di settori non di polizia locale.

Certo, non si può andare oltre il limite delle spese di personale di cui all’art. 1 comma 557 o 562 della legge 296/2006.

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Polizia Locale, turn-over di favore e spese di personale

2 03 2019

Come noto, l’art. 35-bis del d.l. 113/2018 ha dato la possibilità, per il solo anno 2019, di assumere nella polizia locale non con le ordinarie capacità assunzionali, ma su quelle eventualmente più favorevoli di un “tetto” di spesa pari a quello dell’anno 2016.

Mi è stato chiesto se, in ogni caso, va rispettato anche il limite complessivo delle spese di personale di cui agli articoli 1 comma 557 e comma 562 della legge 296/2006. Le disposizioni prevedono il non superamento del limite rispettivamente della media delle spese di personale degli anni 2011/2013 e dell’anno 2018.

Per me la risposta è positiva, nel senso che anche scegliendo di aderire alla deroga per le assunzioni della polizia locale, in ogni caso va sempre rispettato anche il tetto di spesa complessivo delle spese di personale. Tale vincolo è a mio parere inderogabile e solo una norma di legge avrebbe potuto prevedere delle eccezioni.

 

Art. 35-bis del d.l. 113/2018. Al fine di rafforzare le attività connesse al controllo del territorio e di potenziare gli interventi in materia di sicurezza urbana, i comuni che nel triennio 2016-2018 hanno rispettato gli obiettivi dei vincoli di finanza pubblica possono, nell’anno 2019, in deroga alle disposizioni di cui all’articolo 1, comma 228, della legge 28 dicembre 2015, n. 208, assumere a tempo indeterminato personale di polizia municipale, nel limite della spesa sostenuta per detto personale nell’anno 2016 e fermo restando il conseguimento degli equilibri di bilancio. Le cessazioni nell’anno 2018 del predetto personale non rilevano ai fini del calcolo delle facoltà assunzionali del restante personale.



La capacità assunzionale e la mobilità nel 2019

7 12 2018

Gira voce che dal 2019 non esisteranno più vincoli alle assunzioni negli enti locali e quindi la mobilità non sarà più “neutra” ma andrà ad erodere il budget assunzionale.

Le cose, però, non stanno così. Infatti, l’art. 3 del d.l. 90/2014 prevede che il turn-over è fissato al 100% della spesa dei cessati nell’anno precedente. Dire che la capacità è al 100% non vuole assolutamente dire che non ci siano vincoli. Un limite c’è, eccome. Non avere vincoli sarebbe come dire che un ente può assumere tutti i dipendenti che ritiene necessari. Se, invece, viene detto che il turn-over è il 100% della spesa dei cessati, un limite ci viene imposto.

E, quindi, la mobilità tra enti che hanno limitazioni (anche differenti) alle assunzioni continua a rimanere neutra ai sensi dell’art. 1 comma 47 della legge 311/2004.



Il limite di spesa massimo della dotazione organica

16 09 2018

La Corte dei Conti sezione regionale della Puglia, con la deliberazione n. 111/2018/PAR ha fornito interessantissime indicazioni per la redazione dei Piani triennali dei fabbisogni di personale (PTFP). Nello specifico è stato chiesto ai magistrati contabili che cosa si debba intendere con la locuzione “spesa potenziale massima” della dotazione organica, così codificata dalle linee di indirizzo del Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione pubblicate in Gazzetta Ufficiale del 27 luglio scorso.

La Corte conferma che per gli enti locali il riferimento debba essere al contenimento della spesa di personale ai sensi dell’art. 1 comma 557 e seguenti o 562 della legge 296/2006: per i comuni sopra i 1.000 abitanti si deve, quindi, rispettare la media delle spese di personale del triennio 2011/2013, mentre per i comuni fino a 1.000 abitanti si dovrà rispettare il “tetto” dell’anno 2008.

Come abbiamo già anticipato, le amministrazioni locali dovranno quindi approvare una programmazione dei fabbisogni che, tenendo conto della spesa dei dipendenti in servizio, di quelli cessati o in cessazione e di quelli previsti in assunzione, rispetti le regole che ci guidano, ormai, da più di dieci anni.

La Deliberazione, a mio parere, è davvero importante perché fa anche il riassunto delle regole esistenti per il calcolo di tale spesa di personale. Non mancano, infatti, i riferimenti alle disposizioni di legge e agli orientamenti della Corte dei Conti sul conteggiare o meno una voce nel determinare l’obiettivo da raggiungere.

Richiamo, una su tutte, la Deliberazione n. 13/2015/SEZAUT/INPR della Sezione Autonomie che nell’Allegato 1, sezione quinta, ai punti 6.2 e 6.3 ha individuato le componenti da includere e quelle da escludere dal computo della spesa di personale.

ALLEGATOCorte Conti Puglia – Deliberazione n. 111/2018



Piano Triennale dei Fabbisogni (PTFP): una nuova scadenza?

1 09 2018

Una delle notizie più bizzarre di questi giorni è che gli enti devo adottare il Piano triennale dei fabbisogni 2019/2021 entro il 24 settembre prossimo. Le cose stanno davvero così? A me non sembra.

Vediamo le norme.

Ai sensi dell’art. 6 del d.lgs. 165/2001 tutti gli anni, gli enti devo adottare il piano triennale dei fabbisogni di personale (e gli enti locali dovrebbero farlo entro il 31 luglio dell’anno precedente in occasione del DUP).

Ai sensi del comma 6 della medesima norma “Le amministrazioni pubbliche che non provvedono agli adempimenti di cui al presente articolo non possono assumere nuovo personale”.

Ai sensi dell’art. 22 del d.lgs. 75/2017 “In sede di prima applicazione, il divieto di cui all’articolo 6, comma 6, del decreto legislativo n. 165 del 2001, come modificato dal presente decreto, si applica a decorrere dal 30 marzo 2018 e comunque solo decorso il termine di sessanta giorni dalla pubblicazione delle linee di indirizzo di cui al primo periodo”.

Ora, poiché le Linee di indirizzo sono state pubblicate il 27 luglio scorso, ecco da dove arriva la scadenza (e il timore).

Ma voi ci leggete che il Piano deve essere adottato ENTRO il 24 settembre?

Quello che c’è scritto è che scatta il divieto di assunzione dopo 60 giorni, non l’obbligo di adottare il piano!

E allora riassumiamo:

  • Piano 2018/2020: gli enti dovrebbero averlo già adottato. Quindi, non vi è alcuna sanzione, tanto più che le linee di indirizzo affermano al punto 2.3: “Sono fatti salvi, in ogni caso, i piani di fabbisogno già adottati”. Quindi, se sono fatti salvi, non c’è nessuna sanzione di divieto di assunzione per il 2018. Semmai il problema è per chi il piano non ce l’ha ancora…
  • Piano 2019/2021: da nessuna parte c’è scritto che va adottato entro il 24 settembre! (anche perché quello del 2020/2022 quando dovrebbe essere adottato?!?!). La regola è che se non c’è il piano 2019/2021 dal 1 gennaio 2019 non si può assumere! Anzi le linee di indirizzo affermano che “La sanzione del divieto di assumere si riflette sulle assunzioni del triennio di riferimento del nuovo piano senza estendersi a quelle disposte o autorizzate per il primo anno del triennio del piano precedente ove le amministrazioni abbiano assolto correttamente a tutti gli adempimenti previsti dalla legge per il piano precedente”.

Quindi, ripeto: dove sta scritto che il PTFP va adottato entro il 24 settembre?



Incrementi da CCNL e limiti al trattamento accessorio

8 07 2018

L’idea che per una volta le cose potessero andare via lisce era solo un ardito desiderio. Sto parlando degli incrementi del nuovo CCNL sul fondo delle risorse decentrate di Euro 83,20 a dipendente presente al 31.12.2015 con effetto sull’esercizio 2019. Ne ho parlato diverse volte anche sul mio sito, da ultimo a questo LINK 

Non sono ancora passati due mesi che ci ritroviamo già tra le mani una Deliberazione della Corte dei conti che dice che tali incrementi stanno nel tetto dell’anno 2016 come previsto dall’art. 23 comma 2.

Lo ha detto la Sezione regionale della Puglia nella Deliberazione n. 99/2018:

l’art.23, comma 2, del D.Lgs. n.75/2017 è tuttora vigente e si applica anche in rapporto agli aumenti previsti dall’art. 67, comma 2, del C.C.N.L. del personale non dirigente degli enti locali del 21 maggio 2018. Nessuna rilevanza, in senso contrario, può essere attribuita alla dichiarazione congiunta n.5, allegata al C.C.N.L. in parola, non avendo la stessa alcun valore normativo e non risultando, quindi, né vincolante, né, tantomeno, idonea a derogare a norme di contenimento della spesa pubblica. 

E così, siamo arrivati al surreale. Le parti hanno inserito nel CCNL delle somme che però non si possono utilizzare. Non fosse che sono argomenti seri, mi metterei a ridere.

Spero, davvero, che arrivi del buono senso dalle altre sezioni regionali, che si arrivi alla Sezione Autonomie e che non si faccia altro che richiamare la certificazione positiva delle Sezioni Riunite che aveva affermato:

In merito agli incrementi al Fondo risorse decentrate previsti dalla lettera a) dell’art. 67, comma 2 (aumenti determinati dal Ipotesi contrattuale), si dà atto della dichiarazione congiunta, oggetto di specifico errata corrige all’ipotesi in esame, tendente a precisare che tali nuovi oneri “in quanto derivanti da risorse definite a livello nazionale e previste nei quadri di finanza pubblica, non siano assoggettabili ai limiti di crescita dei Fondi previsti dalle norme vigenti”.

Ora, molto banalmente, se la Corte dei conti prende atto e poi certifica POSITIVAMENTE, perchè si deve sempre arrivare al peggio?



Il CCNL, il Conto Annuale e il Piano dei Fabbisogni

19 05 2018

Ci siamo. Mentre scrivo (sabato), conto che mancano solo due giorni (lunedì) alla stipula definitiva del CCNL delle Funzioni locali. Aran e Sindacati si incontreranno il 21 maggio, per la firma finale.

Nel frattempo, sempre oggi (sabato) ho controllato il sito della Ragioneria Generale dello Stato per vedere se è stata pubblicata la Circolare sul conto annuale. Niente, non c’è. Ma hanno confermato che ci sarà un rinvio della scadenza (e vorrei vedere…). Questo è il breve testo della mail di risposta che hanno ricevuto alcuni enti che molto agitati si sono rivolti alla RGS: “Abbiamo atteso a lungo il visto del Dipartimento della Funzione Pubblica, con cui abbiamo ancora un punto in attesa di chiarimento. Contiamo di arrivare alla pubblicazione della circolare per la fine della settimana. Subito dopo la pubblicazione faremo un comunicato con cui prorogheremo la scadenza al 25 giugno”.

Un fine primavera di fuoco insomma: mettere a regime gli stipendi, erogare gli arretrati e compilare le tabelle del conto annuale.

Come se non bastasse, il Dipartimento della Funzione Pubblica ha fatto uscire anche le Linee di indirizzo sia per le procedure concorsuali, sia per la programmazione triennale dei fabbisogni.

Riporto una affermazione di Mario Ferrari contenuta nel prossimo numero di Personale News, che rappresenta il succo del discorso: la dotazione organica non è più un elenco di unità di personale suddiviso per categorie di inquadramento e profili, ma “un valore finanziario di spesa potenziale massima sostenibile” e per gli enti locali “l’indicatore di spesa potenziale massima resta quello previsto dalla normativa vigente”.

Da quanto affermato nelle Linee di indirizzo, io capisco che la sintesi può essere:

  • I profili professionali si decidono nel Piano triennale dei fabbisogni di personale
  • La dotazione organica è un numero, un valore, un importo che per gli enti locali è pari al massimo sostenibile di spesa di personale (media anno 2011-2013 per gli enti sopra i mille abitanti e anno 2008 per gli enti sotto i mille abitanti).

Se fosse così – ma perché dubitarne visto che il Dipartimento della Funzione Pubblica lo ribadisce per ben due volte – non mi pare che ci siano queste grandissime novità per gli enti locali. Anzi, dire che la dotazione organica si può spingere fino al tetto di spesa massimo potenziale è anche meglio che dire che non può superare un determinato valore storico (che ne so: l’anno 2017) come si paventava con toni drammatici dopo le modifiche all’art. 6 del d.lgs. 165/2001 ad opera del d.lgs. 75/2017.

Poi vedremo se, anche questa volta, pareri, interpretazioni e deliberazioni, stravolgeranno ancora tutto.

Le Linee Guida si possono scaricare a questo link: http://www.funzionepubblica.gov.it/articolo/dipartimento/08-05-2018/linee-di-indirizzo-la-predisposizione-dei-piani-dei-fabbisogni-di